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【張子斌】企業(yè)人才精準(zhǔn)識(shí)別與評價(jià)的創(chuàng)新與實(shí)踐

招聘面試

【課程背景】后疫情時(shí)代，企業(yè)面臨錯(cuò)綜復(fù)雜的國內(nèi)外格局變幻和環(huán)境挑戰(zhàn)，在商業(yè)模式、市場布局、產(chǎn)品迭代、降本增效等方面都會(huì)有些不同的舉措，然而在具體執(zhí)行過程中，您是否為下面的問題而輾轉(zhuǎn)反側(cè)？“項(xiàng)目、廠房、設(shè)備、資源都到位了，但是合適的人找不到”“招聘的人眼高手低，面試時(shí)口若懸河，入職后無法落地，融入不到企業(yè)”“人才斷檔嚴(yán)重，沒有人才梯隊(duì)，內(nèi)部無人可培養(yǎng)”我們發(fā)現(xiàn)上述問題的根源，是企業(yè)沒有一套科學(xué)的選人

【張子斌】核心人才的保留和激勵(lì)

員工激勵(lì)

【課程背景】世界管理大師彼得.德魯克說，管理的本質(zhì)就是激發(fā)他人的潛能與善意，讓他人生活的更加美好，從而讓公司變得更加美好，彼此相互成就，才能行穩(wěn)致遠(yuǎn)。企業(yè)搭建核心人才的管理體系，使管理者能實(shí)時(shí)地針對核心人才，進(jìn)行針對地反饋、激勵(lì)與賦能，以激發(fā)核心人才的最大潛能，創(chuàng)造更多的客戶價(jià)值。很多時(shí)候員工離職，恰恰是因?yàn)橹苯由霞?，直接上級缺乏領(lǐng)導(dǎo)力和工具方法，不懂得如何激勵(lì)與保留核心人才，從而讓員工心受委屈了

【張子斌】創(chuàng)新人力資源管理方式 穩(wěn)步提升組織管理效能

人力資源

【課程背景】后疫情時(shí)代，面臨錯(cuò)綜復(fù)雜的國內(nèi)外格局變幻和環(huán)境挑戰(zhàn)，企業(yè)在商業(yè)模式、市場布局、產(chǎn)品迭代、降本增效等方面都會(huì)有些不同的舉措，來保證企業(yè)既定戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。然而如何保證企業(yè)在組織發(fā)展的過程中，搭建一套適合自己的人力資源管理體系，能夠符合企業(yè)特殊階段的需求，是困擾企業(yè)自身發(fā)展的一大難題。張子斌老師的《企業(yè)人力資源管理體系的應(yīng)用與實(shí)踐》課程，聚焦企業(yè)的發(fā)展中的人力資源體系化建設(shè)，尤其針對企業(yè)未形成

【曹喬喬】釋放團(tuán)隊(duì)潛能，提升組織績效

績效管理

【課程背景】企業(yè)實(shí)施績效管理的目的是持續(xù)提升整個(gè)組織的績效和效益。為了達(dá)成這一目的，企業(yè)的績效目標(biāo)和計(jì)劃需要分解到各個(gè)部門和個(gè)人，上下對齊，左右拉通，最后齊心協(xié)力一起來完成組織的績效目標(biāo)。但是，很多企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，對于績效目標(biāo)管理存在諸多障礙，對于目標(biāo)的設(shè)定也容易導(dǎo)致員工與企業(yè)的博弈，最終影響組織績效的持續(xù)提升。而教練技術(shù)可以通過提問的方式幫助管理者發(fā)現(xiàn)并設(shè)定目標(biāo)，從而激發(fā)員工對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雄

【曹喬喬】科學(xué)招聘助力企業(yè)降本增效

招聘面試

【課程背景】近代革命家孫中山先生曾說：“治國經(jīng)邦，人才為急?！边@句話在企業(yè)經(jīng)營中同樣適用：相對于知名大型企業(yè)，中小企業(yè)尤其是初創(chuàng)企業(yè)往往沒名氣、風(fēng)險(xiǎn)高、福利又一般，但又亟需最優(yōu)質(zhì)的人才，把業(yè)務(wù)一點(diǎn)點(diǎn)做出來。而一旦招錯(cuò)人對中小企業(yè)來說，不光浪費(fèi)了成本，更可怕的是可能拖延業(yè)務(wù)的進(jìn)展，影響原有團(tuán)隊(duì)。所以，招聘是每個(gè)中小企業(yè)必須攻克的難題，也是本課程的內(nèi)容所在。課程突破了很多傳統(tǒng)招聘課程只講理論思想、缺乏

【曹喬喬】打造高效招聘策略，吸引優(yōu)質(zhì)人才

招聘面試

【課程背景】企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才首先來源于招聘。但是，“招人難、難招人”，一直是企業(yè)頭痛的話題，即便近年來大量企業(yè)開展“減員增效”，大量員工失業(yè)，人才市場上的求職人數(shù)增加。但契合每家企業(yè)需要的、優(yōu)秀的人才卻仍然不多，如何更高效、更精準(zhǔn)的招到企業(yè)所需要的人才，仍然是大部分企業(yè)要解決的難題。特別是在招聘需求信息泛濫的時(shí)代，如何凸顯企業(yè)的招聘特色與亮點(diǎn)，成功吸引目標(biāo)候選人，需要企業(yè)方在

【曹喬喬】實(shí)戰(zhàn)SIPOC模型，助力企業(yè)績效管理

績效管理

【課程背景】企業(yè)實(shí)施績效管理的目的是持續(xù)提升整個(gè)組織的績效和效益。為了達(dá)成這一目的，企業(yè)的績效目標(biāo)和計(jì)劃需要分解到各個(gè)部門和個(gè)人，上下對齊，左右拉通，最后齊心協(xié)力一起來完成組織的績效目標(biāo)。但是，很多企業(yè)在績效管理實(shí)施過程中，由于企業(yè)各項(xiàng)流程繁多，流程管理與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作脫節(jié)，跨部門和跨業(yè)務(wù)單元的流程管理割裂等各種因素，導(dǎo)致員工或部門的績效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，工作完成進(jìn)度無法控制，跨部門配合工作

【聞博】員工職業(yè)生涯規(guī)劃—讓企業(yè)與員工形成發(fā)展合力

職業(yè)規(guī)劃

【課程背景】《哈佛商業(yè)評論》調(diào)研指出：企業(yè)員工有兩個(gè)流失高峰，一個(gè)是入職六個(gè)月內(nèi)，一個(gè)是工作兩年；但是現(xiàn)實(shí)中職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)很容易被忽視的問題，對于企業(yè)發(fā)展面臨多變的環(huán)境，許多人認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃是沒有意義的行為。但正是這種誤解的存在，使職場人士在自己的職業(yè)過程中經(jīng)歷著一個(gè)又一個(gè)反復(fù)掙扎的錯(cuò)誤。職業(yè)生涯中最根本的問題：“我到底想干什么？我到底能干什么？我到底為什么干？”這是很多職業(yè)人士所困惑的問題

【聞博】天賦優(yōu)勢—激發(fā)員工工作潛能

員工激勵(lì)

【課程背景】企業(yè)要提高經(jīng)濟(jì)效益，就必須不斷挖掘內(nèi)部潛力，最根本的是挖掘人的潛力。充分利用物質(zhì)資源要靠人；開展技術(shù)革新和技術(shù)革命、進(jìn)行技術(shù)改造要靠人；增產(chǎn)節(jié)約、開源節(jié)流要靠人；開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場也要靠人；加強(qiáng)基礎(chǔ)管理,企業(yè)管理升級同樣離不開人。如果人的潛力不能挖掘，那么再好的條件，都不能獲得一流的企業(yè)業(yè)績。當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐證明，人力資源的開發(fā)、利用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了

【聞博】人才測評工具應(yīng)用—高效能HR的面試官必備

招聘面試

【課程背景】沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時(shí)可以了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置；同樣人才測評是通過對個(gè)體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)。它已

【聞博】精準(zhǔn)招聘—企業(yè)人才致勝的核心

招聘面試

【課程背景】在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！表f爾奇認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全

【聞博】簡歷識(shí)別

招聘面試

【課程背景】篩選簡歷是企業(yè)對應(yīng)聘者的第一次過濾。如何從簡歷中獲得有效信息，一方面要辨別簡歷中的虛假信息，另一方面要對重點(diǎn)內(nèi)容在接下來的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對性，主要依賴于對應(yīng)聘者簡歷的解讀。同時(shí)，對于優(yōu)秀的面試官從簡歷中讀出一個(gè)人的能力，興趣，職業(yè)決策，性格特質(zhì)尤為重要；提升簡歷篩選的效率和質(zhì)量已成為當(dāng)務(wù)之急；【課程收益】● 掌握簡歷篩選的關(guān)鍵維度● 能透過每一個(gè)維度下的子項(xiàng)目了解候選人

【聞博】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

非人資經(jīng)理管理

【課程背景】     在現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發(fā)與管理，如何有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與主動(dòng)性，已成為企業(yè)各級管理人員的核心任務(wù)和主要職責(zé)。對人力資源管理理念和技術(shù)的理解與運(yùn)用，應(yīng)該成為企業(yè)各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓(xùn)提升、績效考核管理工作，員工

【穆生一】重塑組織架構(gòu)

組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì)

【課程背景】面對激烈的市場競爭，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或縮減，這樣外部環(huán)境的變化外，企業(yè)內(nèi)部也常常面臨績效管理問題，企業(yè)面臨員工績效不佳、激勵(lì)機(jī)制不明確或不公平的問題，員工晉升路徑不清晰或晉升機(jī)會(huì)有限，導(dǎo)致員工發(fā)展受限，影響員工的滿意度和留存率。我們常常要進(jìn)行組織的變革，組織文化與價(jià)值觀重塑，現(xiàn)有的崗位和職級體系可能不再適應(yīng)，需要進(jìn)行調(diào)整以優(yōu)化人力資源配置，通過優(yōu)化崗位和職級體系來提升員工的績效和動(dòng)力，提

【穆生一】為組織戰(zhàn)略而生—HRBP價(jià)值創(chuàng)造六環(huán)

HRBP

【課程背景】在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）的核心技能提升變得至關(guān)重要。隨著組織對人力資源部門的戰(zhàn)略角色期望不斷增加，HRBP需要超越傳統(tǒng)的人事管理，通過深入理解業(yè)務(wù)需求、數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和文化塑造等關(guān)鍵領(lǐng)域，來支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。HRBP必須具備強(qiáng)大的溝通能力、商業(yè)敏感度、領(lǐng)導(dǎo)力和變革管理技能，以確保人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長和人才發(fā)展。這些技能