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【林羽】如何進(jìn)行戰(zhàn)略解碼—從戰(zhàn)略規(guī)劃到公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃: 戰(zhàn)略解碼; 【課程背景】很多企業(yè)有戰(zhàn)略，但是只在老板和高管腦子里，團(tuán)隊(duì)未達(dá)成共識(shí)。雖然每年做戰(zhàn)略解碼，但是年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)依然完不成，出現(xiàn)了各式各樣的問(wèn)題：1、 團(tuán)隊(duì)只知道今年要做什么，不清楚未來(lái)3年要做什么；2、 年度目標(biāo)缺乏機(jī)會(huì)點(diǎn)支撐，僅僅是“假大空”的財(cái)務(wù)數(shù)字；3、 每個(gè)部門(mén)都很忙，但是重點(diǎn)工作依然沒(méi)有完成；4、 公司KPI很清楚，但是很難科學(xué)合理到分解到各部門(mén)；5、

【翟紅亮】指數(shù)級(jí)組織能力發(fā)展—用行動(dòng)學(xué)習(xí)獲得指數(shù)級(jí)的學(xué)習(xí)績(jī)效: 行動(dòng)學(xué)習(xí); 【課程背景】疫情、全球經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩、消費(fèi)升級(jí)、競(jìng)爭(zhēng)及整合加劇等外部環(huán)境，都對(duì)企業(yè)的核心能力提出了新的要求，企業(yè)的敏捷響應(yīng)、高速學(xué)習(xí)進(jìn)化成為常態(tài)，成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。而企業(yè)在學(xué)習(xí)模式及組織能力建設(shè)上依然沿用過(guò)去十年之前的陳舊的培訓(xùn)模式。在對(duì)組織學(xué)習(xí)和能力建設(shè)上，我們必須要回答如下四個(gè)問(wèn)題：1、如何以戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)能力構(gòu)建為核心進(jìn)行學(xué)習(xí)和組織能力建設(shè)？2、如何重構(gòu)和引入新的學(xué)習(xí)模式，以應(yīng)對(duì)這個(gè)VUC

【魏建華】戰(zhàn)略解碼-規(guī)劃與執(zhí)行: 戰(zhàn)略解碼; 【課程背景】現(xiàn)在的時(shí)代變化太快，怎么辦？我們只能追求方向大致正確，通過(guò)充滿(mǎn)活力的組織，和優(yōu)秀的干部在過(guò)程中對(duì)沖掉不確定性?！握侵悄苌虡I(yè)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，每個(gè)人都要順勢(shì)而為。有大抱負(fù)者要敢于取勢(shì)，甚至勇于造勢(shì)，只有這樣才能成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的弄潮兒和引領(lǐng)者?！Q（阿里巴巴集團(tuán)“軍師”）.《智能商業(yè)》我最怕的，是時(shí)代變了，而我不知道?！Ｒ瘓F(tuán)董事長(zhǎng)   曹德旺【課程收

【王續(xù)】工作型PPT完美設(shè)計(jì)與呈現(xiàn): 課程開(kāi)發(fā); 課程簡(jiǎn)介：PPT對(duì)于報(bào)告者來(lái)說(shuō)不僅僅是視覺(jué)索引，同時(shí)也是有力的表達(dá)利器，通過(guò)本課程您將會(huì)從全新的角度掌握高效美觀制作PPT報(bào)告的妙招，避免花太多的時(shí)間用來(lái)制作和修改PPT。您的報(bào)告將會(huì)錦上添花，您的演講表現(xiàn)會(huì)因此增色加分，更重要的是，您將會(huì)把報(bào)告內(nèi)容和PPT技術(shù)有機(jī)結(jié)合，更加完美地將真知灼見(jiàn)呈獻(xiàn)給您的聽(tīng)眾。……課程目標(biāo)：l 掌握?qǐng)?bào)告制作金字塔原理，讓思路混亂條理不清一掃而光！l&nbsp

【桂萍】薪酬與激勵(lì): 薪酬體系; 課程時(shí)間：一天課程對(duì)象：總經(jīng)理、高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理課程大綱：一、薪酬問(wèn)題分析1、 公平理論對(duì)組織薪酬分配的指導(dǎo)意義2、 薪酬的概念（1） 薪酬與工資（2） 薪酬管理的目的（3） 全面薪酬模型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的實(shí)施框架（4） 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則3、 薪酬的內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性設(shè)計(jì)（1） 內(nèi)部公平

【桂萍】績(jī)效管理: 績(jī)效管理; 課程時(shí)間：一天課程對(duì)象：總經(jīng)理、高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理一、績(jī)效管理的內(nèi)涵1、 績(jī)效管理的問(wèn)題2、 績(jī)效管理的三大前提（1） 員工的行為是理性的（2） 員工是有潛能的（3） 員工的行為是可以引導(dǎo)的3、 績(jī)效管理的三大魔鬼問(wèn)題（1） 如果我努力了，是否有績(jī)效？（2） 如果我有績(jī)效，企業(yè)是否會(huì)給我獎(jiǎng)勵(lì)？（3）&nb

【貝泓涵】績(jī)效管理課程教學(xué)大綱: 績(jī)效管理; 一、課程說(shuō)明本課程主要內(nèi)容包括績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效管理與戰(zhàn)略性人力資源管理、目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡的概念，評(píng)價(jià)以及應(yīng)用。績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備，績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容和績(jī)效計(jì)劃的制定的目標(biāo)步驟和方案，并包含績(jī)效監(jiān)控的方法，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中的常見(jiàn)問(wèn)題。闡述了評(píng)價(jià)主體，評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)方法，績(jī)效反饋的內(nèi)涵，步驟，以及績(jī)效薪酬的基本類(lèi)型。二、理論教學(xué)內(nèi)容、要求、教學(xué)方法與學(xué)時(shí)序號(hào)教學(xué)內(nèi)容教學(xué)要求教學(xué)方

【盧銳軍】績(jī) 效工資的差異化: 績(jī)效管理; 第一章、差異化分配的意義和常用模型一、差異化分配的現(xiàn)實(shí)意義 1、企業(yè)管理的核心是人的問(wèn)題 2、薪酬分配是員工激勵(lì)的基礎(chǔ) 3、崗績(jī)分離的必要性 4、員工激勵(lì)的關(guān)鍵在直線經(jīng)理二、員工激勵(lì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程  1、人力資源管理 3P 核心體系2、人力資源天平模型的應(yīng)用  四、兩種薪酬分配模型的比較  1、兩種分配模型 2、傳統(tǒng)目標(biāo)薪酬模型的挑戰(zhàn) 3

【盧銳軍】人力資源三項(xiàng)制度改革創(chuàng)新實(shí)踐: 人力資源; 一、人力資源改革的緊迫性1.國(guó)家對(duì)國(guó)企改革的要求2.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)帶來(lái)的沖擊3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力4.員工訴求的不斷提升二、人力資源改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程1.人力資源的天平模型a）崗位是基礎(chǔ)、績(jī)效是核心、激勵(lì)是根本2.人力資源三項(xiàng)制度改革的路徑a）從“六干”到“六能”，最終實(shí)現(xiàn)“六同”三、崗位體系設(shè)計(jì)：去行政化1.雙通道、多序列崗位設(shè)計(jì)2.小機(jī)關(guān)必須大崗位設(shè)計(jì)3.崗位說(shuō)明書(shū)與作業(yè)指導(dǎo)書(shū)4.機(jī)關(guān)部門(mén)定編難點(diǎn)解析

【盧銳軍】中國(guó)式績(jī)效管理: 績(jī)效管理; 理念篇一、績(jī)效管理本身就是企業(yè)的戰(zhàn)略1、績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手2、績(jī)效管理不僅僅是高層及人力資源部的事，也是所有直線經(jīng)理和全體員工的事情ü 通過(guò)績(jī)效管理建立不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄績(jī)效文化！二、打造高績(jī)效文化1、績(jī)效管理是一把手工程ü 韋爾奇：我們要大講700遍！2、直線經(jīng)理是績(jī)效管理推行的關(guān)鍵ü 中興通訊&招行銀行：不能找出C的管理者本身就是C！三、績(jī)效管理

【顧立民】課程設(shè)計(jì): 課程開(kāi)發(fā); 一、培訓(xùn)人為什么要學(xué)習(xí)課程設(shè)計(jì)l 課程設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)是培訓(xùn)的基石。l 內(nèi)容為王。課程必須有用，才能為企業(yè)培養(yǎng)人才。l 中國(guó)有 2000 萬(wàn)以上培訓(xùn)從業(yè)人員。l 但中國(guó)的大學(xué)無(wú)此專(zhuān)業(yè)，99%都沒(méi)有經(jīng)過(guò)這項(xiàng)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練。l 課程設(shè)計(jì)在美國(guó)已經(jīng)經(jīng)歷了 70 多年的研究、實(shí)踐和發(fā)展。l 中國(guó)培訓(xùn)從業(yè)者必須學(xué)習(xí)、應(yīng)用和提升，才能創(chuàng)造培訓(xùn)

【顧立民】績(jī)效改進(jìn)工作坊: 績(jī)效管理; 親愛(ài)的學(xué)員：您好！非常歡迎您及您的團(tuán)隊(duì)垂詢(xún)《績(jī)效改進(jìn)工作坊》課程?！敖?jīng)營(yíng)是用有限的資源，創(chuàng)造一個(gè)盡可能大的附加價(jià)值，再用附加價(jià)值來(lái)滿(mǎn)足人們無(wú)限的需求?！痹谥袊?guó)企業(yè)高速成長(zhǎng)的30多年內(nèi)，中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)引進(jìn)了越來(lái)越多的管理工具。但作為經(jīng)營(yíng)管理者，我們應(yīng)該清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要的是實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。如果管理工具不能夠?yàn)樘嵘?jīng)營(yíng)質(zhì)量、獲得經(jīng)營(yíng)結(jié)果服務(wù)，就無(wú)法真正產(chǎn)生價(jià)值。我們應(yīng)該圍繞著經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)，圍繞著業(yè)績(jī)

【鄧斌】華為企業(yè)文化: 企業(yè)文化; 【培訓(xùn)課時(shí)】： 1 天 / 6 小時(shí)【培訓(xùn)老師】：鄧斌老師【課程對(duì)象】：1.   本課程適合規(guī)模企業(yè)(組織)的中層以上管理者、儲(chǔ)備干部及技術(shù)骨干，以企業(yè)董事長(zhǎng)/CEO/總裁帶領(lǐng)中高層集體學(xué)習(xí)為佳；2.   本課程適合創(chuàng)業(yè)階段/成長(zhǎng)階段企業(yè)有一定管理實(shí)踐的領(lǐng)導(dǎo)層?！菊n程大綱】：第一模塊：華為文化的本質(zhì)   &n

【穆勝】讓HR推動(dòng)經(jīng)營(yíng)：像CEO一樣思考: HRBP; 一、課程背景人力資源管理就是選、用、育、留？人力資源管理只能影響人工成本？人力資源部只是后勤部門(mén)，遠(yuǎn)離戰(zhàn)場(chǎng)？NO！互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是人力資源的“重器時(shí)代”，人力資源管理是撬動(dòng)經(jīng)營(yíng)的“最佳杠桿”！ 但是，HR們可以影響經(jīng)營(yíng)嗎？多少HR迷戀工具，不講實(shí)效，與老板貌合神離？多少HR遠(yuǎn)離業(yè)務(wù)，即使化身BP也無(wú)法融入一線？多少HR只能列席公司經(jīng)營(yíng)會(huì)，但卻無(wú)法參與經(jīng)營(yíng)？原因在于，傳統(tǒng)HR不懂財(cái)報(bào)，工具陳舊

【穆勝】向管理要紅利：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理: 非人資經(jīng)理管理; 一、課程背景 從“管事”到“管人”是一條難以逾越的鴻溝，大量管理者要初入門(mén)道，往往需要花費(fèi)近十年的時(shí)間。而中間摸索和試錯(cuò)，就是企業(yè)巨大的成本。 大多數(shù)帶團(tuán)隊(duì)的高管迷戀單打獨(dú)斗，容易成為“帶團(tuán)伙”的“匪幫管理者”，表面上兢兢業(yè)業(yè)、忘情投入，實(shí)際上則導(dǎo)致企業(yè)處于“依靠個(gè)人”的高度不穩(wěn)定狀態(tài)，也耗掉了團(tuán)隊(duì)和成員的作戰(zhàn)能力，導(dǎo)致組織后繼無(wú)人。 如何推動(dòng)高管從“管事”到“管人”