對象

 HR從業(yè)人員、HR培訓師、HR咨詢顧問、HR研究機構(gòu)

目的

人才經(jīng)營新體系、新方法、新標準，通過前沿理念、體系框架、實戰(zhàn)方法、工具模型、成功案例”作支撐，形成了一套體系化的人才經(jīng)營方法論；

內(nèi)容

                                                         HR第五季：向人才經(jīng)營轉(zhuǎn)型

                                                   全新概念、全新體系、全新方法、全新標準

                                                   激活人心、盤活機制、拉動利潤、提升效能

課程背景

美國人力資源管理學者戴維.尢里其，將人力資源劃分“人事管理、人力資源開發(fā)、戰(zhàn)略性人力資源、由外及內(nèi)”四個階段，最著名的是他的人力資源“三支柱”、“四角色”理論，對人力資源管理轉(zhuǎn)型及ＨＲ從業(yè)者有著影深入影響，為人力資源管理作出了杰出的貢獻；應該說戴維.尢里其是“人力資源管理”理論奠基人，他的理論對中國近二十年企業(yè)人力資源理念與方法有著重要影響，基本上影響了一代HR職業(yè)生涯....

然而時過境遷，外部商業(yè)環(huán)境變化，特別是互聯(lián)經(jīng)濟沖擊，傳統(tǒng)的人力資源管理方法受到了挑戰(zhàn)，職能化人力資源管理思維邏輯深受質(zhì)疑.....

縱觀戴維.尢里其的人力資源管理理論與觀點，我們會發(fā)現(xiàn)這樣一個眾所周知的秘密：人力資源管理一開始就置身在與主營業(yè)務相對立思考框架，無論是人力資源開發(fā)（HR）、戰(zhàn)略性業(yè)務伙伴（ＳＢＰ）、還是人力資源業(yè)務伙伴（ＨＲＢＰ），盡管關(guān)系拉得越來越近，無論怎 么去貼近業(yè)務，ＨＲ都逃脫不了在業(yè)務之外“邊緣”游離命運，因為角度錯位了——站在業(yè)務之外看業(yè)務，有點“隔岸觀火”的味道，無論如何也幫不了業(yè)務的忙；毫無疑問，戴維大師所言的“人力資源”（HR)，是關(guān)于“人力資源管理部門”的學問，試圖從“職能化”、“管理學”角度，去發(fā)揮主營業(yè)務的人力資源價值，無異于“隔靴搔癢”；實踐證明，基于“職能思考框架”之人力資源管理邏輯，其功效并不大，或者相反成為制約業(yè)務快速發(fā)展的瓶頸，難怪“HRBP”曾一度被業(yè)務部門調(diào)侃為“一相情愿”的合作伙伴.....

關(guān)于”職能HR工作價值“之爭議一直就沒有停過。價值是受益者識別決定的，用人部門如何評判人力資源管理者的價值，用人部門說了算。一直以來，用人部門對人力資源的價值功效存在質(zhì)疑，實踐證明，用人部門對人力資源職能管理結(jié)果并不滿意。無論是傳統(tǒng)6大模塊，還是三支柱體制，人力資源管理者仍然是在業(yè)務邊緣游離，人力資源從來都沒有跳出方法論思維——人力資源價值再次推到了風口浪尖；HR必須徹底走出自身沼澤地，去尋找真正的屬于自已的工作意義；

價值是經(jīng)營而不是管理出來的，只有回歸業(yè)務價值創(chuàng)造原點，才能找回人力資源真正價值所在；特別是在當今商業(yè)環(huán)境下，人力資源究競?cè)绾无D(zhuǎn)型，是仍留在六大模塊開發(fā)，還是一相情愿地在”三支柱模式“下做HRBP？人力資源面再一次深度戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的轉(zhuǎn)型；

為引導學員走出傳統(tǒng)的人力資源管理思維，更深度地進入主營業(yè)務，更好發(fā)揮人力資源價值效益，本課程特從經(jīng)營角度，開啟HRBP新思維方法，即從經(jīng)營角度全面詮解一種新的人力資源思維視角，開始“HR第五季——向人才經(jīng)營轉(zhuǎn)型”之旅!

本課程聚焦：突破傳統(tǒng)人力資源管理思維與方法局限，從業(yè)務經(jīng)營邏輯，而非職能管理思維，從人才視角，而非片面資源視角，從人與業(yè)務合二為一的角度，而非二者分離角度，提出“人才經(jīng)營”新概念，并重新定義人才經(jīng)營新的價值鏈，并從人才經(jīng)營的“企業(yè)戰(zhàn)略、組織模式、運營流程、文化生態(tài)、人才價值”等角度，提出人才經(jīng)營新體系、新方法、新標準，并重新構(gòu)建新“人才價值鏈”（“選、育、用、留、勵，汰“）體系，通過前沿理念、體系框架、實戰(zhàn)方法、工具模型、成功案例”作支撐，形成了一套體系化的人才經(jīng)營方法論；

本課程作為人力資源新的理論實踐探索，旨在為當下希望人力資源產(chǎn)生價值經(jīng)營組織，提供方法借鑒與參考；課程還建立一套“人才經(jīng)營轉(zhuǎn)雙鉆石模型，幫助學員自助推動本企業(yè)的人力資源變革與轉(zhuǎn)型落地；

課程特色

1、課程體系邏輯清晰，保證知識的系統(tǒng)性、科學性與嚴謹性；

2、課程理念創(chuàng)新前沿，保證理念的創(chuàng)新性、先知性與前沿性；

3、課程方法落地實用，保證方法的實操性、應用性與有效性；

4、培訓方式豐富多姿，保證培訓的趣味性、靈活性與多樣性；

培訓對象

HR從業(yè)人員、HR分管領(lǐng)導、業(yè)務部門經(jīng)理、人力資源咨詢顧問

課程收益

1、得到前沿的人力資源新理念、知識與技能的培訓與學習，擴充你的知識視野，提升專業(yè)認知，傳授專業(yè)經(jīng)驗；

2、得到獨家研發(fā)最新方法秘籍，幫你快速建立HR經(jīng)營新思維、新方法與新模式，快速提升自已HR專業(yè)素質(zhì)能力；

3、得到本方法論落地實操培訓，通過本課程實操學習，可以學到實操落地方法，自助推動本企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型；

4、得到知名企業(yè)成功案例分享，從案例中見證本課程觀點、方法與實踐，從中標桿對比，融會貫通，啟發(fā)變通；

課程內(nèi)容

前 言  回歸經(jīng)營原點——經(jīng)營人才從心開始

1、構(gòu)建人才經(jīng)營新邏輯

2、人才是創(chuàng)造價值主體

3、打造人才經(jīng)營共同體

4、跳出職能管理的泥坑

5、人才是經(jīng)營不是管理

6、人才是資本不是成本

7、用數(shù)字量化人才價值

第一部分 人才經(jīng)營轉(zhuǎn)型背景

1、新經(jīng)濟時代的商業(yè)新格局

2、互聯(lián)網(wǎng)時代的客戶新需求

3、業(yè)務戰(zhàn)略競爭面臨新挑戰(zhàn)

4、人力資源管理面臨新問題

5、企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成果訴求

6、人才經(jīng)營是新時代的訴求

第二部分 人才經(jīng)營體系構(gòu)建

1、人才價值澄清—重構(gòu)人力資源經(jīng)營鏈

2、人才生態(tài)構(gòu)建—打造自生組織共同體

3、人才戰(zhàn)略重構(gòu)—五度相生戰(zhàn)略循環(huán)圈

4、人才組織變革—構(gòu)建平臺化網(wǎng)絡組織

5、人才流程再造—合二為一經(jīng)營型人才

6、人才效益評估—基于產(chǎn)出的持續(xù)改善

第三部分 人才經(jīng)營實戰(zhàn)方法

一、人才經(jīng)營：如何激活人才

工具一：四維人才經(jīng)營方程式

1、從心開始人才經(jīng)營

2、提升全員經(jīng)營能力

3、由內(nèi)而外意志經(jīng)營

4、人才效益量化評估

二、組織經(jīng)營：如何盤活機制

工具二：4 1組織驅(qū)動模型

1、孵化夢想型的經(jīng)營團隊

2、制定挑戰(zhàn)型的經(jīng)營目標

3、構(gòu)建開放型的經(jīng)營平臺

4、培育賦能型的經(jīng)營人才

5、重構(gòu)激勵型的分配機制

三、業(yè)務經(jīng)營：如何拉動利潤

工具三：4 1業(yè)務驅(qū)動模型

1、戰(zhàn)略分解目標計劃

2、行動創(chuàng)造業(yè)務價值

3、數(shù)字核算精準經(jīng)營

4、持續(xù)改善務實精進

5、在經(jīng)營中培育人才

四、人才效益：如何評價人才效益

工具四：4 1人才效益評估模型

1、人才效益關(guān)聯(lián)變量

2、人才效益評估內(nèi)容

3、人才效益評估維度

4、人才效益評估指標

5、人才效益目標制定

6、人才效益改善聚焦

第五部分 人才經(jīng)營實踐案例