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現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根揭底是人才的競爭，而企業(yè)人才的主要獲取方式是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。為培養(yǎng)企業(yè)適用的人才，眾多公司可謂“不惜重金”。但是，很多企業(yè)的培訓(xùn)效果卻不盡人意，公司花了不少培訓(xùn)費，但是培訓(xùn)后的種種表現(xiàn)形式與預(yù)期相差甚遠：
? 員工培訓(xùn)前的“短板”仍舊加長不了；
? 工作業(yè)績還是提升不上來；
? 培訓(xùn)現(xiàn)場搞得倒是挺熱鬧，但是聽完還是不知道怎么干；
? 員工聽得比較激動，想得也比較感動，但是回到崗位上一動不動
......
企業(yè)老總哀嘆到：我們的“培訓(xùn)”怎么成了“賠訓(xùn)”！
如何有針對性的開展員工培訓(xùn)？
如何使培訓(xùn)投入得到最大回報？
如何才能對培訓(xùn)效果進行有效評估？
如何提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率呢？
.......
要從根本上提高培訓(xùn)效果，企業(yè)必須建立“一個中心兩個基本點的培訓(xùn)管理體系”：
? 一個中心：以學(xué)員為中心
? 兩個基本點：第一個基本點是有效培訓(xùn)需求分析；第二個基本點是培訓(xùn)效果評估
沒有準確培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)就不能“有的放矢”，沒有培訓(xùn)效果評估使培訓(xùn)“束之高閣”。
| 培訓(xùn)組織實施 | 培訓(xùn)效果評估 | ||||||||||
| 培訓(xùn)需求分析 | |||||||||||
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| 你需要該課程嗎? |
學(xué)習(xí)從戰(zhàn)略角度審視企業(yè)培訓(xùn)的定位、內(nèi)容、方式，從需求角度找培訓(xùn)需求，從應(yīng)用角度評估培訓(xùn)效果，從而使影響培訓(xùn)效果的兩個關(guān)鍵環(huán)節(jié)得到有效控制，把培訓(xùn)效果由“偶然”變?yōu)椤氨厝弧保谷瞬排囵B(yǎng)的成功率大大提高，為年度培訓(xùn)計劃的制定與落實提供保障和前提；
| 適合對象 |
（1）人力資源總監(jiān)
（2）人力資源經(jīng)理
（3）培訓(xùn)經(jīng)理
（4）培訓(xùn)主管
（5）培訓(xùn)專員
（6）部門中層
| 課程特色 |
1、系統(tǒng)：課程涵蓋了企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)管理的各個關(guān)鍵模塊；
2、簡單：沒有空洞的說教，只有簡單的方法；
3、易懂：深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中，一聽就明白；
4、 實戰(zhàn)：實操案例 實操工具，模擬場景即可體驗;
5、易用：易于復(fù)制，立竿見影。
| 課程收獲 |
1、更新企業(yè)培訓(xùn)理念，明確培訓(xùn)管理人員的角色和任務(wù)；
2、認清企業(yè)培訓(xùn)的作用和發(fā)展方向；
3、掌握企業(yè)培訓(xùn)需求分析的流程和方法，實現(xiàn)培訓(xùn)資源的最佳配置；
4、學(xué)會培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化方法，提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率。
| 課程安排 |
課程時間：2天
課程內(nèi)容：
高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建
課程模塊 | 授課形式 | 課程內(nèi)容 |
第一部分
企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營績效的關(guān)系 【單元目標：讓學(xué)員認識到企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用，培訓(xùn)管理的責(zé)任劃分以及培訓(xùn)管理的“一個中心兩個基本點”】
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課程講授 案例討論 | 1、思考：員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？ 2、培訓(xùn)與企業(yè)成長的關(guān)系 3、培訓(xùn)的效益/意義 4、培訓(xùn)到底是誰的事情？ （1）離散階段 （2）聚合階段 （3）聚焦階段 6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程 7、培訓(xùn)體系成熟度模型 8、工具：企業(yè)成熟度評估模型 9、培訓(xùn)職責(zé)劃分 （1）企業(yè)決策層 （2）培訓(xùn)部門 （3）部門主管 （4）學(xué)員 10、培訓(xùn)管理的“一個中心兩個基本點” （1）以學(xué)員為中心 （2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標 （3）培訓(xùn)效果評估 11、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別 12、案例討論：培訓(xùn)沒有達到效果該怎么辦？ 【通過案例討論讓學(xué)員認識到：培訓(xùn)不是萬能的，做好培訓(xùn)工作必須做好“兩條腿”走路：一是人，二是體系；培訓(xùn)效果是長期堅持的必然結(jié)果，不會立竿見影。】 |
第二部分
【通過該部分的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員掌握培訓(xùn)效果不佳的五大原因】
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課程講授 案例講解 分組討論 | 1、 以往培訓(xùn)模式的終結(jié) ——案例：海爾集團實用型培訓(xùn)模式 【通過案例讓學(xué)員認識到以往的培訓(xùn)模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，應(yīng)根據(jù)學(xué)員類型制定多種多樣的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，不能僅僅局限于老師授課的單一模式。】 2、目標牽引—缺乏與企業(yè)發(fā)展目標并業(yè)務(wù)的密切切合 ——案例：某大型飼料生產(chǎn)集團的年度培訓(xùn)計劃 【通過案例讓學(xué)員體會到：培訓(xùn)工作必須上接戰(zhàn)略，下接績效；培訓(xùn)計劃的起點就是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標，為戰(zhàn)略和目標的落地服務(wù)，而不是為了搞培訓(xùn)而培訓(xùn)。】 3、氛圍營造—缺乏良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)環(huán)境 ——案例：沈陽北方交通重工集團學(xué)分制培訓(xùn)體系 【通過該案例的學(xué)習(xí)讓學(xué)員認識到：提高學(xué)員參與培訓(xùn)的積極性，必須要把培訓(xùn)與員工晉升或者利益結(jié)合起來，由“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”，以此構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)文化】 4、培訓(xùn)實踐—培訓(xùn)設(shè)計與執(zhí)行不到位 ——案例：阿里巴巴獨特人才培養(yǎng)模式 【通過該案例的學(xué)習(xí)讓學(xué)員認識到：培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施要做到“因材施教”，根據(jù)不用類別和層級設(shè)計不同的培訓(xùn)課程并采用不同的培訓(xùn)形式，切不可搞“一哄而上”和 “一刀切”式的培訓(xùn)模式。阿里巴巴的培訓(xùn)由新人系、專業(yè)系、管理系以及在線學(xué)習(xí)平臺四大部分組成。】 5、成果轉(zhuǎn)化—不重視培訓(xùn)后成果轉(zhuǎn)化推動 6、有效培訓(xùn)的系統(tǒng)思考 7、案例：寶鋼集團的“五層三進培訓(xùn)體系” |
第三部分 培訓(xùn)體系系統(tǒng)分析 【單元目標：掌握培訓(xùn)體系的“高速公路理論”、培訓(xùn)的兩大策略和課程體系設(shè)計】
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課程講授 案例講解 | 1、討論：企業(yè)的培訓(xùn)體系由哪幾部分組成？ 2、培訓(xùn)體系的“高速公路理論” 3、案例：華為培訓(xùn)體系 【通過該案例讓學(xué)員認識到成熟企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成有三大部分：一是制度；二是資源（課程資源和講師資源）；三是運作。】 4、培訓(xùn)各階段目標 5、培訓(xùn)系統(tǒng)的“三個有利于” 6、培訓(xùn)的兩大策略 7、培訓(xùn)主管的四大誤區(qū) 8、課程體系如何建立？ 9、案例：五菱集團培訓(xùn)課程體系 10、案例：富士康的培訓(xùn)課程體系 【通過以上案例的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員掌握：一個規(guī)模化的企業(yè)培訓(xùn)課程應(yīng)該分到10—15類，不能太多，也不能太少。】 11、培訓(xùn)需求與需求分析 12、培訓(xùn)需求特點 13、培訓(xùn)需求分析參與對象 |
第四部分 培訓(xùn)需求分析流程與方法 【單元目標：掌握培訓(xùn)體系的“高速公路理論”、培訓(xùn)的兩大策略和課程體系設(shè)計】
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課程講授 案例討論 課堂演練
| 1、培訓(xùn)需求分析系統(tǒng) 2、培訓(xùn)需求分析流程 3、培訓(xùn)需求分析三大層面 4、組織層面需求分析 5、職務(wù)層面需求分析 6、個人層面需求分析 7、各級主管在培訓(xùn)需求評估中的關(guān)注重點 8、三個層面需求分析局限性 9、培訓(xùn)需求的對象分析 10、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求方法 （1）訪談法 （2）問卷調(diào)查法 （3）現(xiàn)場觀察法
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