解構(gòu)人力資源三支柱，HRBP業(yè)務(wù)研討

主講老師：張博文

課程領(lǐng)域：人力資源組織架構(gòu)與崗位設(shè)計

課程詳情：

【課程背景】

1911年康芒斯在《商業(yè)信譽(yù)》中提出人力資源的概念

1954年，德魯克在著作《管理實(shí)踐》中明晰了人力資源管理的職責(zé)和定義

……時代變遷、人力資源管理一路走來……

1996年，托馬斯，斯圖爾特《財富》雜志上提出炸掉人力資源部。

2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上提出我們?yōu)槭裁春轍R!?

2014年，管理咨詢巨頭拉姆.查蘭發(fā)出了拆分人力資源部的呼聲。

2018年，我們不得不宣告了就有的人力資源管理模式的即將消逝，我們已經(jīng)很難建立那種自上而下全面掌控傳統(tǒng)人力資源管理職能模式，一切竟在意料中的秩序感、安全感、取而代之的時不確定性、偶然性和風(fēng)險性。我們茫然探索……

好在有中華大地先行者如華為、騰訊、阿里、海爾、中興等企業(yè)的人力資源變革實(shí)踐給我們提供了經(jīng)驗(yàn)，互聯(lián)網(wǎng)+時代的2018年，互聯(lián)網(wǎng)5G時代+人工智能+萬物互聯(lián)+……一切變化告訴我們：時代正在巨變，新的世界正在構(gòu)建，無論企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源管理者是否承認(rèn)，人力資源管理者們都將面臨巨大的挑戰(zhàn)……

我們何去何從，只有重構(gòu)自我，鳳凰涅槃重生，聚焦企業(yè)經(jīng)營從業(yè)務(wù)出發(fā)，從產(chǎn)出入手，深度介入運(yùn)營就必須要深入研究HR+三支柱運(yùn)營模式。

【課程收益】

? 深刻理解人力資源管理的發(fā)展與變化，清晰所處時代的HR責(zé)任和使命

? 通過理解人力資源三支柱運(yùn)營模式及其三者的關(guān)系，學(xué)會企業(yè)基于三支柱運(yùn)營模式的推動經(jīng)營的設(shè)計思路和方法

? 掌握HRBP的工作方法和發(fā)展思路

? 掌握HRBP賦能方法，建立賦能方案整體思路

? 開闊視野，了解大廠三支柱操作

【課程特色】培訓(xùn)式咨詢，邊學(xué)邊操作；方法工具與案例分析結(jié)合，具有實(shí)戰(zhàn)性，可操作性。

【培訓(xùn)方式】主題講授+案例分析+互動問答+情景模擬+分隊(duì)討論+模擬訓(xùn)練

【課程對象】總裁、HRVP、CHO、HRD、HRM、HR、各級直線經(jīng)理

【課程時間】1-2天（6小時/天，具體時長可根據(jù)需求進(jìn)行調(diào)整）

課程大綱：

一、人力資源轉(zhuǎn)型與價值創(chuàng)造

1. 對人力資源職能的質(zhì)疑

? HR能做什么？

案例：一次HR面試的對話

? HR的市場價值

HR部門的設(shè)置歷程

HR從業(yè)人員先現(xiàn)狀

? HR部門及工作被抱怨的經(jīng)歷

2. 人力資源，戴維·尤里奇的救贖

? 人力資源轉(zhuǎn)型的四次浪潮追溯

? 尤里奇的人力資源角色和分工的“四象限模型”

? 《杜拉拉升職記》給我們的啟示

3. 實(shí)踐中我們面臨的人力資源需求

? 人力隱性成本分析

? OD的呼喚

? 熵增對HR的挑戰(zhàn)

? 自主管理對HR的挑戰(zhàn)

? 員工畫像變化帶來的人力資源管理挑戰(zhàn)

? HR，放大了的能力需求

二、初識人力資源三支柱

1. IBM人力資源轉(zhuǎn)型之路及三支柱模型

2. 國內(nèi)三支柱典型范例

? 華為公司為國內(nèi)率先實(shí)行三支柱管理

? 騰訊公司清晰的三支柱定位

? 阿里政委特色的三支柱模式

3. 三支柱分工及定位總結(jié)

4. 三支柱模型的確定

三、解構(gòu)人力資源三支柱——三支柱實(shí)施推進(jìn)的核心七大問題

1. 問題1：各角色人員如何定位

? 研討：當(dāng)前階段，我們的HRBP定位

2. 問題2：各角色人員從哪里來

3. 問題3：對HRBP人員的素質(zhì)要求

? 研討：我們HRBP的素質(zhì)需求

4. 問題4：HRBP人員如何管控

? 矩陣組織結(jié)構(gòu)困惑的溝通

5. 問題5：各角色人員如何協(xié)同

? 研討：我們的HRBP如何協(xié)同？

6. 問題6：什么樣的企業(yè)適合推行三支柱

7. 問題7：與傳統(tǒng)HR模塊的關(guān)系

? 六大模塊與三支柱的分工模式

? 六大模塊與三支柱的比較

? 六大模塊與三支柱三個關(guān)鍵差異

? 六大模塊與三支柱職能切分

四、對實(shí)施HRBP有效落地的思考

1. 推行人力資源三支柱，是“真”還是“假”？

2. 如何根據(jù)需求清晰定位HRBP？

3. 如何明確認(rèn)知HRBP管理關(guān)系？

4. HRBP需掌握哪些角色武器？

? 研討：HRBP賦能體系

? 華為公司HRBP賦能體系

- 新上崗HRBP四大痛點(diǎn)

- 華為HRBP角色模型

- HRBP賦能總體框架：應(yīng)知應(yīng)會、集中研討、實(shí)踐中提升

其他課程

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非人力資源的人力資源管理培訓(xùn): 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】世界上存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源已經(jīng)成為當(dāng)今第一大資源：經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢取決于科技優(yōu)勢，科技優(yōu)勢又源于人才優(yōu)勢。人力資源的作用從來沒有像今天這樣突顯出來，它作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，引起國內(nèi)越來越多企業(yè)家的高度重視與極大關(guān)注。人力資源管理目前已經(jīng)成為企業(yè)成功運(yùn)作的核心競爭力。因此，企業(yè)最大的資源是人力資源，

績效管理就是企業(yè)管理: 績效管理; 【課程背景】企業(yè)要生存和發(fā)展，首先要持續(xù)創(chuàng)造績效。驅(qū)動績效的核心是如何設(shè)計一套科學(xué)、合理、有效的績效管理機(jī)制去持續(xù)激活人才價值，使企業(yè)成為一個持續(xù)創(chuàng)造高績效的組織。比如華為文化的本質(zhì)就是“以奮斗者為本”的高績效文化，任正非在多個場合都提到：上甘嶺上出干部，不打糧食的兄弟不是好兄弟，我們要通過層層考核，建立發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)干部的管理機(jī)制。而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)會發(fā)現(xiàn)績效管理和績效考核是個雙刃劍：用好了，可以有效

OKR績效管理體系,快速促進(jìn)企業(yè)成長: OKR; 【課程背景】當(dāng)今世界，市場競爭空前激烈，產(chǎn)品同質(zhì)化越來越嚴(yán)重，各企業(yè)的競爭逐漸從前端后移。組織效能提升、組織內(nèi)部高效協(xié)同成了各企業(yè)競爭的主戰(zhàn)場，企業(yè)管理面臨空間挑戰(zhàn)。近期，績效管理關(guān)注OKR的企業(yè)越來越多，究其原因，無非是企業(yè)的增長結(jié)果與企業(yè)的復(fù)雜協(xié)作關(guān)系越來越清晰。管理層逐漸把注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)路徑上。本課程將系統(tǒng)介紹OKR的管理思想、邏輯及應(yīng)用，幫助企業(yè)執(zhí)本溯源，構(gòu)建內(nèi)部OKR體

組織賦能，業(yè)績倍增: 培訓(xùn)體系; 【課程背景】初創(chuàng)期企業(yè)，業(yè)績快速拉升，人均產(chǎn)值遠(yuǎn)超行業(yè)平均水平；在企業(yè)快速擴(kuò)張的過程中，人均產(chǎn)值逐漸下落，逐步回落到行業(yè)平均水平，步調(diào)大的企業(yè)可能會低于行業(yè)平均水平，若長時間沒有改觀，企業(yè)將岌岌可危。如何提升人均產(chǎn)值？讓每一位參與者均不斷的挖掘自身潛能為企業(yè)業(yè)績增長舔磚加瓦？在其他生產(chǎn)要素一定的前提條件下，唯有靠提升每一位員工的素質(zhì)來突破業(yè)績增長——這也是諸多企業(yè)注重員工培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。此外，業(yè)績

授課見證

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