關于課程設置：內訓需要在客戶需求訪談（電話或者問卷均可）之后，將提綱重點內容再度磨合1-2次。同時，需要客戶提供單位里正在招聘的崗位的具體描述，以供討論練習之用。

關于新招聘環(huán)境：

我們前幾年還在研究80后，轉眼80后已成企業(yè)棟梁，成為管理者去面試“新人”，95后候選人蜂擁而至，工廠里已經有00后的新鮮面孔。現(xiàn)在的大環(huán)境下，企業(yè)有沒有更頻繁遇到如下情況：1 ，通知面試，到時候就不來；2，通知上班，到時候就不來；3，一坐下面試，就問你公司能給多少錢……當然，還有更普遍的現(xiàn)象：校園招聘學生們普遍撒網(wǎng)；一線職位春節(jié)后的用工荒；管理職位上崗后的水土不服等

其實千里馬常有，但可能跑馬環(huán)境不一樣了，跑法也不一樣了，如果伯樂再用以前的技術選拔，自然要感覺吃力了。找對人用對人一直是企業(yè)最大的期望，企業(yè)也許會為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對正確的人，才能將事做的正確做的精準，而善用目標選才正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來的關鍵。

本課程的目的在于協(xié)助公司負責招聘選材的人員（HR部門，業(yè)務部門經理，公司決策層等），盡可能地掌握新環(huán)境下“短平快”的選材方法-行為面試，幫助面試官擺脫主觀印象，贏在招聘面試的起跑線上。如果是HR部門負責招聘的人員聽此課程，會單加一個小模塊，如何有效降低爽約率。

課程具體提綱：

模塊一：地基篇 選才？選材？-校園招聘中的心理學

（地基篇不建議做任何刪減，是基礎）

1） 新生代，到底有什么不同嗎

2） 我們還能改變一個成年人的哪些方面？

3） 招聘面試中的成敗關鍵角色定位

模塊二：招聘體系重點梳理篇

（簡要。不是講體系從頭到尾如何設計，只點出跟校園招聘最相關的難點和要點）

1. 招聘戰(zhàn)略：校園招聘之“投資戰(zhàn)略”

2. 招聘預算：用數(shù)據(jù)告訴你招人有“多貴“

3. 招聘流程：能否從不招人開始？

4. 招聘渠道：創(chuàng)新性的招聘渠道

5. 招聘邀約：降低爽約率小技巧

6. 其他要點：申請表設計；筆試題庫；面試題目儲備；人才庫建設；相關表格等

模塊三：面試技巧實操篇

（內訓練習時會使用客戶提供的職位1-2個。視客戶需求可以添加一對一面試模擬演練）

目標選材之一慢二看三通過

一慢：清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區(qū)

l 校招中為吸引學生而下意識夸大企業(yè)

l 篩選時只重簡歷而忽略情商和逆商

l 頭腦中固有的關于學生的刻板印象

二看：研究“位子”—如何確定所招崗位的核心勝任素質

l 所招職位上班后要做的工作是什么

l 此工作會遇到最困難的事情是什么

l 搞定最困難的事情需要哪幾條核心勝任素質

（需要提供正在招聘的具體職位，用實際職位進行討論和練習）

三通過：通過“多種面試方式”來確定應屆生是否具備所需勝任素質

l 適合應屆生的心理測評簡介（在招聘中可以先于面試而作，也可放在最后）

l STAR行為面試簡介

l 對相對缺乏社會經驗的應屆生如何進行STAR行為面試

l 如何追問在校生過去的一些行為表現(xiàn)

l 如何追問情商和逆商的問題

l 如何聽

l 如何知道候選人是否在撒謊

l 面試中的時間分配

l 做面試筆記的小竅門

l 如何維護應試者的自尊

模塊四 綜合評估候選人并作決定

l 如何減輕評估中3大心理誤區(qū)：暈輪效應；像我；首因及近因效應；

l 如何考慮候選人的動機匹配度

l 關于校招生和公司內部人員的團隊匹配度

總結與回顧：

l 用數(shù)據(jù)說話-校園招聘的有效性評估

l 招聘與其他HR模塊的對接要點