寫在課程前面的話--關于新招聘環境

前幾年還在研究80后，轉眼間80后已經長成企業棟梁，成為管理人才去面試“新人”，90后95后候選人蜂擁而至。千里馬常有，伯樂也不少，但是千里馬跑馬的環境不一樣了，跑法不一樣了，如果伯樂再用以前的技術選拔，自然要感覺吃力了

您遭遇過如下情況嗎：通知面試，通知10個能來兩個人；通知上班，到時候就不來；一坐下面試，就問你公司能給多少錢……還有更普遍的現象：春節后的用工荒； 還有一些企業遭遇的瓶頸，想招進“高學歷高層次”外援，但人招進來后，發現和所有員工融不到一起，水土不服，最后不了了之；當然，也還有各個企業千軍萬馬擁擠在有限的幾個招聘渠道上，大家都在招聘同樣的人才

找對人用對人一直是企業最大期望，企業也許會為了一次的看人走眼付出n多倍的成本。選對正確的人，才能將事做的正確做的精準，而善用目標選才，正是幫助企業贏戰未來的關鍵。

本課程的目的在于協助公司負責招聘選材的人員，比如人力資源部，業務部門經理，以及公司決策層，了解如何搭建整個招聘體系，開拓招聘渠道，提高面試技巧，通過行為面試法，幫助面試者擺脫主觀印象，加上科學地心理測評技巧，使學員獲得有效而實用的招聘與選材技能。

另：本次課程專門添加一個小模塊：選材模塊和企業其他各模塊的對接和磨合

課程提綱：

引子：關于招聘選材中的心理學因素

我們能夠改變員工的，到底是什么-氣質？性格？價值觀？態度？能力？

關于招聘中的爽約率以及控制方法

一 不茫然---建立有效的招聘體系

1. 制定招聘戰略

2. 確定招聘預算 

3. 確定招聘流程 （確定需求，確定彌補工作空缺的方法，確定招聘渠道）

4. 全方位培訓面試官

5. 招聘體系還包括

l 人員招錄程序的設計

l 申請表設計

l 筆試題庫建設

l 面試題目的儲備和設計

l 人才庫建設

l 招聘網絡的開發與維護

l 相關文件設計（面試評分表、書面通知表等）

二 不盲目---目標選材六步曲

第一步 清理“腦子”--厘清作為面試官頭腦中存在的選材誤區

l 為吸引候選人而下意識夸大企業

l 甄選時忽略情商和逆境商

l 成年人頭腦中固有的五大刻板印象

第二步 研究“位子”

l 目前所招職位的勝任素質（用常用的職位做練習，用學員們正在招聘的職位進行小討論）如何判斷具體崗位的具體核心勝任素質

第三步 梳理“流程”

l 面試種類

l 面試步驟

l 面試禮儀

第四步 行為面試

l 如何問—STAR行為面試法的詳細介紹及練習

l 如何聽—聽話聽聲鑼鼓聽音

l 如何看—候選人是否在“編故事”

l 如何記—做有效的面試筆記

l 如何維護候選人自尊

第五步 多種類型測評及背景調查

l 介紹心理測評的種類（重點現場操作并講授無領導小組討論的測評方法）

l 背景調查實用表單及三部曲

第六步 綜合評估候選人并作決定

l 如何減輕最終評估中的4大常見心理誤區：暈輪效應；像我；首因及近因效應；盲點

l 如何考慮候選人的動機匹配度

三 不瞎忙---招聘選材體系的有效性評估及考核方法

l 救火與火源

l 人力資源盤點

l 團隊匹配度

尾聲 招聘選材模塊與其他模塊的對接和磨合

l 新員工入司流程中的心理因素

l 招聘模塊和其他各模塊的“平衡”