1.      中國式低效能的5種領(lǐng)導(dǎo)力模式

1)     業(yè)績型領(lǐng)導(dǎo)者

2)    無為型領(lǐng)導(dǎo)者

3)    保姆型領(lǐng)導(dǎo)者

4)    權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)者

5)    魅力型領(lǐng)導(dǎo)者

2.    中層管理者的價值認知

1)   企業(yè)管理體系與中層領(lǐng)導(dǎo)者定位：高層是腦，中層是腰，基層是四肢

2)   中層干部的“承上”與“啟下”

3)   中層不要做“夾心餅干”

3.   對領(lǐng)導(dǎo)力的再認知

1)   做領(lǐng)導(dǎo)者還是管理者？

• 領(lǐng)導(dǎo)者的定位、功能和價值

• 管理者的定位、功能和價值

• 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的LM二維矩陣

2)     領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)：

• 領(lǐng)導(dǎo)力首先是一種影響力

• 新時代領(lǐng)導(dǎo)力更是一種驅(qū)動力

3)     最小化的依賴職權(quán)

• 職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力與非職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)力

• 兩種領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)的結(jié)合與運用

4)    領(lǐng)導(dǎo)者和員工的位置關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力效能

• 前領(lǐng)型位置關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力效能

• 同步型位置關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力效能

• 后推型位置關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)力效能

4.      領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀

1)    功能導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者角色認知模式

2)    價值導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者角色認識模式

3)    領(lǐng)導(dǎo)者的兩只手

5.    領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的五力模型（PERLC）

1)    并非人人都可以成為領(lǐng)導(dǎo)者

2)    領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮的人格基礎(chǔ)

3)    人格力（P）：

• 優(yōu)秀的人格才會被追隨

• 外化的人格力要素：形象、氣質(zhì)、氣場

• 內(nèi)化的人格力要素：個性，品性，修養(yǎng)

4)    情緒力（E）：

• 為什么當了領(lǐng)導(dǎo)脾氣就變壞

• 情緒管理的領(lǐng)導(dǎo)力價值

• 情緒管理的ABC原理與應(yīng)用

5)    關(guān)系力（R）：

• 關(guān)系是領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的軟聯(lián)結(jié)

• 構(gòu)建新型領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系的五要五不要

• 建立對員工的情感賬戶

• 領(lǐng)導(dǎo)者與員工的最佳距離

6)    學習力（L）：

• 領(lǐng)導(dǎo)力的每日三省

• 學習與提升的領(lǐng)導(dǎo)力價值

• 領(lǐng)導(dǎo)者的高效學習模式

7)    溝通力（C）：

• 溝通的領(lǐng)導(dǎo)力價值：領(lǐng)導(dǎo)者要學會發(fā)出自己的聲音

• 溝通力的終極目標是驅(qū)動力

• 溝通的模式與三個層次

• 領(lǐng)導(dǎo)者溝通的正負向理論與實踐，建立正向的領(lǐng)導(dǎo)者溝通思維

• 領(lǐng)導(dǎo)者要先聽后說

• 領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵員工講實話講真話

• 領(lǐng)導(dǎo)者與員工的“蘇格拉底式的對話”

• 領(lǐng)導(dǎo)者安排溝通的WWH方法

6.      領(lǐng)導(dǎo)者的9大功能與價值

1)    設(shè)計愿景

• 愿景不僅僅是遙不可及的夢想

• 越優(yōu)秀的員工，越在為愿景工作

• 愿景是一種隱形的牽引力

• 愿景要轉(zhuǎn)化為目標

• 目標的牽引與管理

• 目標管理的可視化與正強化

2)    制定規(guī)則

• 領(lǐng)導(dǎo)者的“方”與“圓”，規(guī)則與彈性

• 企業(yè)里的紅綠燈

• 領(lǐng)導(dǎo)者的三條線：紅線、綠線、藍線

• 靜態(tài)規(guī)則與動態(tài)規(guī)則，用規(guī)則建立良好秩序

3)    定義文化

• 企業(yè)里的文化與亞文化

• 企業(yè)與團隊文化的金字塔原理

• 企業(yè)文化與理念的理解

• 文化的可視化與具象化

• 文化的落地與踐行，發(fā)揮文化的領(lǐng)導(dǎo)力價值

4)    價值評判

• 員工管理的本質(zhì)是員工價值的管理

• 被領(lǐng)導(dǎo)是一種巨大的機會成本

• 領(lǐng)導(dǎo)者的價值評判不等同于績效評估

• 評判結(jié)果，也要評判過程

• 基于價值的利益分配

5)    員工激發(fā)

• 員工遠比你想象得能干

• 員工的激發(fā)要基于對人性的理解，做懂人性的領(lǐng)導(dǎo)者

• 員工激勵的本質(zhì)就是滿足員工的需求

• 需求層次理論與公平理論

• 員工激勵激發(fā)的關(guān)鍵手段

6)    員工賦能

• 能力提升方能價值提升，人才更在乎“增值”

• 領(lǐng)導(dǎo)者賦能是員工能力提升的最有效途徑

• 領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗提煉與內(nèi)化

• 員工賦能的四步法

7)    團隊聚合

• 低效能拖車式團隊的特征

• 高效能動車式團隊的特征

• 做船長，不要做舵手

• 團隊“勢能”的挖掘和激發(fā)

• 凝聚團隊的常見方法

8)    創(chuàng)新變革

• 積極求變的組織意義

• 積極求變的領(lǐng)導(dǎo)力意義

• 變革與創(chuàng)新的時機選擇

• 變革與創(chuàng)新的機制設(shè)計

7.      本課程所用的部分案例與互動：

1)    低效能領(lǐng)導(dǎo)力的自我評估

2)    5種低效能領(lǐng)導(dǎo)者的實例分析

3)    領(lǐng)導(dǎo)者與管理者異同的小組討論

4)    領(lǐng)導(dǎo)者與員工位置關(guān)系的管理游戲

5)    領(lǐng)導(dǎo)者的員工情感賬戶的實境練習

6)    領(lǐng)導(dǎo)者溝通能力三層次的實境練習

7)    領(lǐng)導(dǎo)者溝通能力正負向方法的實境練習

8)    領(lǐng)導(dǎo)者安排工作的WWH方法的案例練習

9)    企業(yè)規(guī)則紅綠燈的小組討論

10)  領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)文化建設(shè)的華為、萬達等企業(yè)案例

11)  需求層次理論的課堂實踐與小組討論

12)  員工賦能四步法的課堂練習

13)  領(lǐng)導(dǎo)者是勝任力課堂評估（問卷填寫）