課程目標(biāo)

? 了解和掌握績效考核與績效管理的區(qū)別； ? 認(rèn)識績效面談的重要性； ? 了解績效面談過程中存在的問題和根源； ? 掌握績效面談的技巧和方法； ? 清晰制定績效改進(jìn)方案。

課程大綱

一、   績效考核與績效管理

案例一：績效考核與績效管理

1、何為績效考核和績效管理

2、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀：看重“考”而忽視“管”

3、績效考核是手段而非目的

4、績效管理路徑圖

二、   績效考核就是績效溝通

1、考核前

考核目標(biāo)的設(shè)定及定義

績效考核目標(biāo)不可缺少的七個溝通環(huán)節(jié)

年度目標(biāo)溝通

個人目標(biāo)溝通

挑戰(zhàn)值溝通

資源匹配/盤點(diǎn)溝通

差值溝通

難點(diǎn)問題溝通

橫向目標(biāo)溝通

績效考核辦法的培訓(xùn)

2、考核中

跟進(jìn)與方法指導(dǎo)

發(fā)現(xiàn)問題

分析原因

教練輔導(dǎo)

持續(xù)跟進(jìn)

記錄與反饋

我發(fā)現(xiàn)

我看到

報告顯示

結(jié)果顯示

問題匯總

數(shù)據(jù)統(tǒng)計

3、考核后

績效結(jié)果溝通

改進(jìn)方案的制定

三、績效面談

（一）績效面談的定義

1、績效面談的定義

2、績效面談的要求

3、績效面談難談的根源

績效文化與企業(yè)文化沖突

錯誤的理念

結(jié)果導(dǎo)向

績效的效果

績效考核的方法

4、績效面談四步走

**步：績效結(jié)果反饋，描述工作行為

第二步：征求員工意見，傾聽其對行為的解釋

第三步：肯定員工好的行為，并激勵其繼續(xù)保持和加強(qiáng)

第四步：糾正不佳的行為，并提出改進(jìn)計劃

5、影響績效面談的障礙

領(lǐng)導(dǎo)層面：

◆部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時過多，未認(rèn)真對待

◆對過程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺

◆面談前準(zhǔn)備不充分

◆面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?/p>

◆績效考核過程中缺少記錄，面談沒有實(shí)際數(shù)據(jù)支持

員工層面：

員工不清楚自己的業(yè)績到底表現(xiàn)如何

員工不能全面了解自己的優(yōu)勢和不足

◆ 員工對考核結(jié)果不認(rèn)同

6、績效面談中容易出現(xiàn)的五種角色

審判官

一言堂的長輩

老好人

挑戰(zhàn)者

報復(fù)者

7、面談?wù)弑仨氄莆盏奈宕箢悊栴}應(yīng)答

理念類

指導(dǎo)類

打官司類

正面回答類

無法回答類

8、績效面談話術(shù)

（二）、績效面談前的準(zhǔn)備

1、績效面談前的培訓(xùn)

2、績效面的準(zhǔn)備

時間選擇

地點(diǎn)選擇

面談資料的準(zhǔn)備

（三）、績效面談

1、面談氛圍的營造

績效面談是正式、嚴(yán)肅的，但過程是輕松、互動的。

2、面談開始的溝通話題

漢堡包原則：先表揚(yáng)，然后提出改進(jìn)建議，后是期望。

3、面談中的話題清單

分析員工的不足之處，并不意味著就是批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)和提升績效。

4、面談結(jié)束

以積極輕松的方式結(jié)束面談；該結(jié)束時立即結(jié)束。

（四）績效面談方式

1、定期面談

2、不定期的面談

3、會議的溝通

啟動會

專題會

目標(biāo)分解會

定期述職會

績效改進(jìn)會

（五）績效面談的周期

員工  中層   高層

四、績效改進(jìn)

1、 績效改進(jìn)哪些內(nèi)容

源頭改進(jìn)：

體系改進(jìn)

管理者改進(jìn):

員工改進(jìn):

瓶頸問題改進(jìn)

2、 績效改進(jìn)計劃應(yīng)注意的幾個問題

3、量身訂做員工的績效改進(jìn)計劃