課程背景：
"企"字無"人"，則為"止"。由此可見對于一個企業(yè)來說，人的重要性。未來的企業(yè)的競爭，是渠道，是模式，是產(chǎn)品……其實，人品決定產(chǎn)品，最根本的屬于人才的競爭,而一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于業(yè)務(wù)部門管理者在人力資源管理方面的意識和作為，注定了業(yè)務(wù)經(jīng)理在一定程度上都是人力資源經(jīng)理。于是乎，掌握必要的人力資源管理能力，激發(fā)員工的積極性，提高團(tuán)隊的執(zhí)行力也成為了現(xiàn)代企業(yè)職能經(jīng)理的必修課之一。企業(yè)在日常管理中常見現(xiàn)象：
1. 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊?
2. 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?
3. 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的?
4. 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們張羅!
5. 部門出現(xiàn)“問題員工”,人力資源部出面解決一下。
6. 最近業(yè)績不理想，人力培訓(xùn)沒有起到作用？
7. 90后的群體真的傷不起，有么有？
8. 非人部門反饋員工離職原因大多都是薪酬問題，真的嗎？
如何解決這些問題，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要……

課程目標(biāo)：
● 深刻認(rèn)識非人經(jīng)理在人力資源管理中的角色與職責(zé)；
● 采用行為面試法等多種方法進(jìn)行精準(zhǔn)度面試；
● 運(yùn)用柯氏四級評估等方法，進(jìn)行培訓(xùn)評估；
● 運(yùn)用“OJT”教學(xué)法訓(xùn)練員工及導(dǎo)師制建立
● 運(yùn)用“OAM法”、“指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法”等多種方法分解KPI指標(biāo)；
● 運(yùn)用“GROW模型”、“OGSM”等工具方法進(jìn)行績效面談與績效改進(jìn)；
● 學(xué)會“Q12”問題分析與總結(jié)，打造良好工作范圍

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：公司中、基層管理人員
課程方式：講師講授 案例分析 視頻互動 情景模擬 實操演練

課程架構(gòu)：
  

課程特點：
● 針對性教學(xué)：結(jié)合知識點和目標(biāo)學(xué)員，課前進(jìn)行需求調(diào)查，依據(jù)學(xué)員需求設(shè)計課程；
● 案例式分享：結(jié)合15年的人資實戰(zhàn)經(jīng)驗，理論與案例結(jié)合，小組現(xiàn)場討論，總結(jié)經(jīng)驗；
● 現(xiàn)場式問答：各學(xué)習(xí)小組現(xiàn)場總結(jié)工作中遇到的績效問題，老師分類并進(jìn)行現(xiàn)場解答；
● 情景式演示：課程中績效面談、績效改進(jìn)等各種工具現(xiàn)場實操，確保學(xué)員都掌握；
● 課后輔導(dǎo)式：課程結(jié)束后，學(xué)員在工作中實操遇到的問題，老師隨時給予指導(dǎo)。

課程大綱
第一講：重新認(rèn)知人力資源管理
1. 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理
2. VUCA時代人力資源管理轉(zhuǎn)型
3. 人力資源管理為業(yè)務(wù)帶來價值
4. 業(yè)務(wù)經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理
5. 人資經(jīng)理在HR管理中的職責(zé)
6. 非人經(jīng)理在HR管理中的職責(zé)

第二講：慧眼識人——結(jié)構(gòu)化面試
一、正確的招聘認(rèn)知
1. 人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略
2. 招聘工作常見的問題
3. 企業(yè)招聘三大黃金法則
視頻：某企業(yè)面試全國市場總監(jiān)
4. 企業(yè)招聘三大關(guān)鍵理念
1）聚焦關(guān)鍵要素
2）打造雇主形象
3）建立企業(yè)人才庫
通過不同案例引起思考，總結(jié)正確理念
案例：新晉主管小明的苦惱：面試了10個候選人，沒有一個合適
案例：新晉主管小明的苦惱：急需用人時，是有人先用，還是等條件全部符合再錄用
5. 業(yè)務(wù)部門與HR部門伙伴關(guān)系，快準(zhǔn)狠獵取合適人才
6. 業(yè)務(wù)部門如何選對人，幫助部門快速解決核心問題
二、結(jié)構(gòu)化面試四部曲
1. Standards——“鉆石模型”建立選人標(biāo)準(zhǔn)
2. Sourcing ——“海陸空式”全方位招聘渠道
3. Selection——“六脈神劍”經(jīng)典問題的設(shè)計
4. Securing——   邀請加盟與薪酬的談判技巧
備注：面試中業(yè)務(wù)部門與HR的配合
備注：薪酬福利誰來溝通果會更好
視頻：觀看企業(yè)視頻，學(xué)習(xí)面試提問
實操：分組模擬面試，導(dǎo)師現(xiàn)場點評
三、常見能力問題設(shè)計
1. 成就導(dǎo)向
2. 溝通能力
3. 團(tuán)隊合作
4. 組織能力
5. 執(zhí)行力
6. 學(xué)習(xí)力
四、常見面試問題攻略
1. 如何招聘到性價比高的候選者？
2. 如何解決試用期不合適候選者？
3. 如何與HR配合快速的招聘到人？
4. 如何發(fā)現(xiàn)和處理面試中謊言者？
5. 如何提高企業(yè)新員工的穩(wěn)定性？

第三講：業(yè)務(wù)驅(qū)動——人才培養(yǎng)
一、培訓(xùn)管理的認(rèn)知
1. 培訓(xùn)工作的困惑與培訓(xùn)的價值
2. 培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化用人部門的角色
1）培訓(xùn)前誰更重要
2）培訓(xùn)中誰更重要
3）培訓(xùn)后誰更重要
3. 培訓(xùn)目標(biāo)與業(yè)務(wù)目標(biāo)的區(qū)別性
二、如何做好培訓(xùn)需求
1. 培訓(xùn)需求來源（組織層面、部門層面、員工層面）
2. 需求調(diào)查九宮格
三、業(yè)務(wù)驅(qū)動人才培養(yǎng)
1. 人才盤點的關(guān)鍵維度
2. 人才供應(yīng)鏈與人才庫
3. 人才培養(yǎng)7-2-1模型
4. 人才培養(yǎng)工作坊項目
5. 人才九宮格與繼任計劃
6. 業(yè)務(wù)部門人才培養(yǎng)調(diào)挑戰(zhàn)
案例：華為的人才梯度建設(shè)項目
三、育人之效果評估
1. 培訓(xùn)四級評估體系
2. 培訓(xùn)評估效果應(yīng)用
1）培訓(xùn)反應(yīng)層業(yè)務(wù)部門的職責(zé)
2）培訓(xùn)學(xué)習(xí)層業(yè)務(wù)部門的職責(zé)
3）培訓(xùn)行為層業(yè)務(wù)部門的職責(zé)
4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化層業(yè)務(wù)部門的職責(zé)
討論：提高培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的核心點
四、育人之培訓(xùn)實戰(zhàn)坊
1. 新員工訓(xùn)練攻略
2. 員工導(dǎo)師制攻略
3. 新晉主管必須掌握的OJT教學(xué)法
工具：學(xué)員與導(dǎo)師培訓(xùn)跟進(jìn)反饋表
實操：使用OJT教學(xué)方法輔導(dǎo)員工

第四講：結(jié)果用人——績效管理
一、績效管理的認(rèn)知
1. 績效管理工具演變
2. 績效管理常見問題
二、績效管理四部曲
1. 績效計劃-指標(biāo)分解與目標(biāo)設(shè)定
2. 績效實施——績效面談與績效改進(jìn)
1）管理者日常與員工績效面談技巧
2）管理者輔導(dǎo)員工績效改進(jìn)的工具
3. 績效評估-誤差處理與打分標(biāo)準(zhǔn)
4. 績效應(yīng)用-績效合同與薪酬對接
實操：運(yùn)用“GROW”模型與下屬進(jìn)行績效面談
小組案例練習(xí)各項績效改進(jìn)工具：能力矩陣圖、OGSM、OKR、營業(yè)數(shù)字結(jié)構(gòu)分析
三、標(biāo)桿企業(yè)績效管理分享
1. 華為績效管理經(jīng)驗分享
2. 阿里巴巴績效管理經(jīng)驗分享
3. 騰訊績效管理經(jīng)驗分享

第五講：留心之道 ——人才保留
1. 人才保留之管理者四策略
2. Q12 測評及測評結(jié)果分析
3. 90、95后員工保留的新策
4. 如何進(jìn)行離職員工的管理