課程背景：
在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效考核、績效改進(jìn)是老板最為頭痛的問題之一。很多企業(yè)管理者認(rèn)為績效改革勢在必行，HR也認(rèn)為績效考核必須要搞，往往不知道如何有效推進(jìn)績效管理項(xiàng)目，不知道如何有效分解目標(biāo)任務(wù)，計(jì)劃與考核脫節(jié)，考核與數(shù)據(jù)脫節(jié)，業(yè)務(wù)部門普遍考核走過程，結(jié)果費(fèi)神費(fèi)力，沒有使員工和組織績效得到提升，因?yàn)樵诳冃ы?xiàng)目的推廣時往往難解決如下的問題：
部門經(jīng)理不支持 經(jīng)理做老好人，打分形同虛設(shè)；
 考核不公平，干多干少，干好干壞，薪酬區(qū)別不大；
 文案統(tǒng)計(jì)太多，沒有時間提供那么多數(shù)據(jù)；
指標(biāo)設(shè)計(jì)問題 公司指標(biāo)如何與戰(zhàn)略接軌？
 團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個體業(yè)績是什么關(guān)系？
 責(zé)任無法分清楚怎么辦？
 職能部門指標(biāo)很難量化，如何設(shè)計(jì)？
目標(biāo)設(shè)計(jì)問題 各種指標(biāo)到底權(quán)重如何設(shè)計(jì)？
 如何解決管理層與老板對目標(biāo)值的討價(jià)還價(jià)？
 剛做考核，沒有歷史數(shù)據(jù)參考，如何定目標(biāo)？
 目標(biāo)定高還是定低？
 目標(biāo)是否可以更改？
其   他 績效面談流于形式；
 績效考核與績效管理關(guān)系；
 OKR適合我們企業(yè)嗎？
 HR與用人部門之間的權(quán)責(zé)劃分
您在績效管理執(zhí)行的過程中遇到的各種問題，通過本次課程的學(xué)習(xí)，將逐一為您解決。

課程收益：
● 了解MBO、KPI、BSC、360等績效考核工具的區(qū)別；
● 分析目標(biāo)設(shè)計(jì)常見六種問題，提煉目標(biāo)設(shè)計(jì)方法；
● 運(yùn)用“OAM法”、“指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法”等多種方法分解KPI指標(biāo)；
● 運(yùn)用“層差法”、“說明法”等四種方法，編寫指標(biāo)計(jì)分規(guī)則；
● 運(yùn)用“GROW模型”、“三明治法”、績效改進(jìn)套表等方法進(jìn)行績效面談；
● 運(yùn)用績效BEM、OGSM、營業(yè)數(shù)字架構(gòu)、能力矩陣模型等方法進(jìn)行持續(xù)績效改進(jìn)
● 從價(jià)值鏈、企業(yè)短板出發(fā)設(shè)計(jì)中小型企業(yè)績效考核流程。

課程特點(diǎn)：
● 針對性教學(xué)：結(jié)合知識點(diǎn)和目標(biāo)學(xué)員，課前進(jìn)行需求調(diào)查，依據(jù)學(xué)員需求設(shè)計(jì)課程；
● 案例式分享：結(jié)合15年的人資實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，理論與案例結(jié)合，小組現(xiàn)場討論，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；
● 現(xiàn)場式問答：各學(xué)習(xí)小組現(xiàn)場總結(jié)工作中遇到的績效問題，老師分類并進(jìn)行現(xiàn)場解答；
● 情景式演示：課程中績效面談、績效改進(jìn)等各種工具現(xiàn)場實(shí)操，確保學(xué)員都掌握。

課程時間：2天，6小時/天
課程方法：講師講授 案例分析 視頻互動 情景模擬 實(shí)操演練
課程對象：各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理以及HR團(tuán)隊(duì)

課程大綱
開篇案例：兔總經(jīng)理績效之路引起的思考
1. 績效激勵導(dǎo)向
2. 績效體系周期
3. 員工效能提升
第一講：績效管理認(rèn)知
一、績效管理工具演變
1. 企業(yè)應(yīng)用的主流績效工具介紹（MBO、KPI、BSC、360等）
2. KPI與OKR的區(qū)別
3. 360考核試用場景
二、績效管理流程介紹
1. 績效計(jì)劃的任務(wù)
2. 績效輔導(dǎo)的任務(wù)
3. 績效評估的任務(wù)
4. 績效結(jié)果的應(yīng)用
三、績效考核與績效管理
1. 績效考核與管理的區(qū)別
2. 績效管理的核心價(jià)值
四、績效管理常見問題討論
案例1：排名分檔
案例2：排名比例
案例3：排名程序
案例4：輪流坐莊

第二講：績效管理四板斧
一、績效計(jì)劃——指標(biāo)分解與目標(biāo)設(shè)定
案例引導(dǎo)：18世紀(jì)末英國政府發(fā)配罪犯至澳大利亞；恒大足球?qū)冃Ц母铩?br/>1. 目標(biāo)指標(biāo)認(rèn)識
2. 指標(biāo)分解方法（魚骨頭、價(jià)值樹、OAM、指標(biāo)貢獻(xiàn)路徑、流程關(guān)鍵點(diǎn)控制等）
3. 指標(biāo)分解原則
4. 指標(biāo)計(jì)分方法
5. 目標(biāo)制定方法
6. 定性指標(biāo)要素
案例討論：指標(biāo)分解常見問題討論
案例討論：目標(biāo)制定常見問題討論
案例討論：績效計(jì)劃中HR與用人部門的職責(zé)與分工
二、績效實(shí)施——績效面談與績效改進(jìn)
1. 績效面談目標(biāo)
2. 績效面談步驟
3. 績效面談技巧
4. 績效改進(jìn)計(jì)劃
5. 績效改進(jìn)工具
1）能力矩陣圖
2）績效診斷箱
3）BEM
4）OGSM
5）OKR
6）營業(yè)數(shù)字結(jié)構(gòu)
視頻教學(xué)：績效面談GROW模型應(yīng)用
實(shí)操練習(xí)：分組對績效改進(jìn)工具演練
案例討論：績效實(shí)施中HR與用人部門的職責(zé)與分工
三、績效評估——誤差處理及分析小結(jié)
1. 績效評估數(shù)據(jù)分析
2. 績效評估報(bào)告撰寫
案例分享：成熟績效報(bào)告分析的要點(diǎn)
案例討論：績效評估中HR與用人部門的職責(zé)與分工
四、績效結(jié)果——績效合同與薪酬對接
1. 對接薪酬福利
2. 對接人才發(fā)展
3. 對接績效改進(jìn)
案例分享：BAT等標(biāo)桿企業(yè)績效年終獎的應(yīng)用
案例討論：績效結(jié)果應(yīng)用中HR與用人部門的職責(zé)與分工

第三講：作為企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的績效管理
案例解析：某廣告公司施行績效管理進(jìn)行重點(diǎn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型
案例解析：某連鎖企業(yè)施行績效管理使戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)策略對接

第四講：中小型企業(yè)敏捷做績效
1. 梳理業(yè)務(wù)價(jià)值鏈
2. 尋找業(yè)務(wù)短板
3. 設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)策略
4. 設(shè)計(jì)績效合同
5. 策略到計(jì)劃表
6. 建績效項(xiàng)目組
實(shí)操練習(xí)：現(xiàn)場實(shí)操銷售等崗位的績效合同制作

第五講：標(biāo)桿企業(yè)績效經(jīng)驗(yàn)分享
1. 華為績效管理經(jīng)驗(yàn)分享
2. 阿里巴巴績效管理經(jīng)驗(yàn)分享
3. 騰訊績效管理經(jīng)驗(yàn)分享