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劉冰老師
  • 劉冰老師組織績(jī)效管理專家,國(guó)家級(jí)企業(yè)人力資源管理師
  • 擅長(zhǎng)領(lǐng)域: 績(jī)效管理 招聘與面試 跨部門溝通 管理者角色認(rèn)知 非人力資源管理
  • 講師報(bào)價(jià): 面議
  • 常駐城市:鄭州市
  • 學(xué)員評(píng)價(jià): 暫無評(píng)價(jià) 發(fā)表評(píng)價(jià)
  • 助理電話: 18264192900 QQ:2703315151 微信掃碼加我好友
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人人都是HRBP

主講老師:劉冰老師
發(fā)布時(shí)間:2025-04-21 14:53:12
課程領(lǐng)域:人力資源 HRBP
課程詳情:

【課程背景】

新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者如何透過人力資源的整合來獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),對(duì)企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕重。

為了在市場(chǎng)上能保持核心競(jìng)爭(zhēng)力,越來越多的企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位和價(jià)值提出了越來越高的期望和要求,為應(yīng)對(duì)全新形勢(shì),企業(yè)的人力資源管理必須對(duì)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)、對(duì)戰(zhàn)略負(fù)責(zé),不然就是自娛自樂,讓用戶滿意才是硬道理。

所以,以下問題亟待解決:如何贏得內(nèi)外部客戶特別是管理層更多的認(rèn)可和支持?如何在工作中更具主動(dòng)性和服務(wù)意識(shí),實(shí)現(xiàn)人力資源的核心價(jià)值?如何通過構(gòu)建心智體系,賦能員工績(jī)效提升? 在新環(huán)境下成為管理者所面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。

幾乎所有人力資源的課程都只講工具方法、模塊考核……劉冰老師稱之為外驅(qū)力;外驅(qū)力的作用每況愈下;當(dāng)今時(shí)代,幾乎所有的員工都是“只有自己想明白了才愿意改變”,而不想屈服于外在的強(qiáng)化力量;所以劉冰老師才獨(dú)創(chuàng)、專注研究心智作為內(nèi)驅(qū)力在人才管理中的作用!

【課程目標(biāo)】:

●掌握基于業(yè)務(wù)視角下人力資源管理的核心價(jià)值與角色轉(zhuǎn)變,如何進(jìn)行識(shí)人、用人、育人、留人、提升績(jī)效和組織氛圍;

● 掌握HRBP如何從業(yè)務(wù)出發(fā),與各部門建立聯(lián)盟,提升各部門的人效,實(shí)現(xiàn)由外而內(nèi)的人力資源管理;

【課程對(duì)象】:HR從業(yè)人員、中高層管理者等所有愿意基于業(yè)務(wù)視角下從事人力資源管理的員工

【課程時(shí)間】:3天,每天6小時(shí)

【課程亮點(diǎn)】:

三從四得:從甲方、從機(jī)構(gòu)、從學(xué)員;聽得懂、學(xué)得會(huì)、拿得走、用得上 ;

專業(yè)性強(qiáng),闡釋全球人力資源最前沿、最經(jīng)典的調(diào)研結(jié)論,并有自己的原創(chuàng)觀點(diǎn)。

實(shí)用性強(qiáng),掌握流程、工具、方法

針對(duì)性強(qiáng),深入分析基于業(yè)務(wù)視角下人力資源管理工作的“痛點(diǎn)”

操作性強(qiáng),可化繁為簡(jiǎn),輕松掌握,拿來就用。

【培訓(xùn)方式】:

分組實(shí)戰(zhàn)模擬搭班子,管團(tuán)隊(duì),拿績(jī)效,做激勵(lì),互動(dòng)啟發(fā)式講授+引導(dǎo)探討+案例分析+小組討論+角色扮演+測(cè)試練習(xí)+行動(dòng)學(xué)習(xí)

【課程大綱】:

【實(shí)戰(zhàn)演練】搭班子、選領(lǐng)袖、分職責(zé)、定獎(jiǎng)懲……模擬組織搭建過程,問題反思與研討

導(dǎo)入:時(shí)代紅利要求人人提升心智

一、 組織發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)背景

(一)  組織不同階段決定HRBP的定位與職責(zé)

(二) 【模型工具】基于業(yè)務(wù)視角下人力資源管理的心理認(rèn)知偏差曲線

(三) 【模型互動(dòng)】影響個(gè)人成就與績(jī)效的關(guān)鍵因素

二、 心智模式的典型情境運(yùn)用

(一) 持續(xù)變革的推動(dòng)

(二) 戰(zhàn)略支撐與執(zhí)行

(三) 文化落地與踐行

三、個(gè)人到組織競(jìng)爭(zhēng)力公式

第一講 新形勢(shì)下HR的角色認(rèn)知

一、新形勢(shì)下HRBP勝任力模型

(一) 戰(zhàn)略思維

(二) 與業(yè)務(wù)的融合--運(yùn)用咨詢技巧來梳理業(yè)務(wù)需求的四個(gè)層次

1) 理解業(yè)務(wù),找準(zhǔn)支點(diǎn)

2) 尋求共贏,重新定義

3) 獲得支持,利出一孔

4) 循序漸進(jìn),體現(xiàn)價(jià)值

(三) 不解決問題的HR不是受歡迎的HR

【應(yīng)用工具】5WHY法、GROW績(jī)效輔導(dǎo)模型

(四) 業(yè)務(wù)能力--業(yè)務(wù)技能全面、業(yè)務(wù)反應(yīng)敏捷

(五) HR專業(yè)能力

(六) 管理能力

二、HRBP源起與角色認(rèn)知

(一)HRBP出處與來源--三支柱模式解讀

1. 建立客戶視角

2. 實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)的融合

3. HRBP、COE、SSC的定義、角色與職責(zé)

i. COE :設(shè)計(jì)專家

ii. HRBP:業(yè)務(wù)問題的人力資源解決者 

iii. SSC:HR效率提高者

【案例】:騰訊HR三支柱之間的關(guān)系

(二)傳統(tǒng)人力資源管理為何要轉(zhuǎn)型

1. HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別

1) 從做了什么到達(dá)成什么成果

2) 由內(nèi)至外到由外至內(nèi)

2. 傳統(tǒng)型人力資源管理方式:目標(biāo)——制度——績(jī)效——獎(jiǎng)懲;新形勢(shì)下HRBP管理方式:使命——需求——標(biāo)桿——榮耀

3. HRBP價(jià)值成長(zhǎng)圖

(三)人力資源管理要成為經(jīng)營(yíng)者或業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)

四、如何深入了解業(yè)務(wù)進(jìn)行人力資源管理

(一)業(yè)務(wù)問題的人力資源解決方案

【頭腦風(fēng)暴】1. 規(guī)劃會(huì)議

2. 預(yù)算/季度滾動(dòng)

 3. 深入現(xiàn)場(chǎng)

4. 公司的網(wǎng)站等關(guān)鍵信息

 5. 焦點(diǎn)小組討論

 6. 與非人力部門的相互輪崗

(二)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)與員工能力

 (三)人力資源解決方案的甄選

【案例討論】:1、制造業(yè)用工荒的解決方案

2、人力成本管控

3、精細(xì)化管理幫業(yè)務(wù)管人

第二講 新形勢(shì)下選用育留,HRBP會(huì)如何做

一、HRBP選人:感召吸引、招聘甄選

(一)把部門管理者打造成人力資源管理高手

1、提升人才感召力

【案例解析】:宴請(qǐng)、家訪、報(bào)班等36計(jì)感召吸引人才

2、提升人才甄選能力

1) 好配偶冰山模型:如何篩選三觀一致的人? 

2) 【討論】:結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用場(chǎng)景

3) 情景模擬

4) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論看心理

5) 公文筐

6) 想考察什么?問題分類舉例、專業(yè)和非專業(yè)提問對(duì)比

【案例工具】:生產(chǎn)質(zhì)量總監(jiān)選拔--霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)評(píng)與分析

3、基于勝任力素質(zhì)的招聘標(biāo)準(zhǔn)

二、HRBP用人:基于戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的績(jī)效管理體系

【案例導(dǎo)入】年終怎么發(fā)錢?患寡更患不均

(一)核心概念澄清

1、什么是績(jī)效:對(duì)績(jī)效的界定

2、什么是績(jī)效考核

【名企案例】:可口可樂裝瓶廠內(nèi)沒有制造工人,考核什么?

3、什么是績(jī)效管理

模型】:績(jī)效管理需要的前提條件和良好的基礎(chǔ)管理

(二)每個(gè)指標(biāo)各有所長(zhǎng),我該如何選擇?
【案例導(dǎo)入】:什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”? 

1、為什么要考核

【案例對(duì)比】:名企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對(duì)比

2、指標(biāo)選擇時(shí):保留與放棄之間的關(guān)系

【名企案例】:對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)系統(tǒng)

1). 保留指標(biāo)與放棄指標(biāo)之間的轉(zhuǎn)化

2). 保留指標(biāo)的加強(qiáng)與放棄指標(biāo)的彌補(bǔ)

3). 偏執(zhí)與平衡的對(duì)立統(tǒng)一

3、通用考核指標(biāo)共性問題

1). 亂花漸欲迷人眼——不忘初心,組織使命

2). 無法取證——核心定性指標(biāo)量化設(shè)計(jì)

【案例】:制造公司采購(gòu)供應(yīng)部門的考核單表

3). 家家有本難念的經(jīng)——部門考核都有客觀因素影響

【案例】:制造業(yè)開會(huì)時(shí)常見的惡性循環(huán)如何終結(jié)

三、HRBP留人:人才激勵(lì)保留策略

(一) 物質(zhì)激勵(lì)效用下降
(二) 情感激勵(lì)要點(diǎn)和形式

【案例演練】:你可以不知道下屬的短處,但你一定要知道下屬的長(zhǎng)處

【案例研討】:固化于制 內(nèi)化于心 外化于行 轉(zhuǎn)化于果

結(jié)語:馬斯洛的改變流程

【課程回顧、列行動(dòng)計(jì)劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】

其他課程

如何成為優(yōu)秀的人資源管理干部 --面試、溝通與跨部門協(xié)作
人力資源
【課程背景】“溝通”是我培訓(xùn)授課18年來一直長(zhǎng)盛不衰的課程主題!之所以歷久彌新,是因?yàn)椋盒畔⒈ǖ臅r(shí)代,人們對(duì)于溝通質(zhì)量的要求越來越高;而隨著科學(xué)技術(shù)日新月異,“溝通”這種軟實(shí)力在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力越來越明顯;物質(zhì)豐裕和節(jié)奏變快,使“溝通”在生活中的重要作用也越來越突顯。有個(gè)調(diào)查結(jié)果顯示:企業(yè)非HR管理者對(duì)面試、識(shí)人、上下級(jí)溝通技術(shù)等專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)意愿逐年提升,而且企業(yè)高層管理者對(duì)招聘面試和
HR 結(jié)構(gòu)化面試
招聘面試
【課程背景】VUCA時(shí)代撲面而來,諸多企業(yè)也在選拔人才時(shí)深感迷茫,如何把握未來和當(dāng)下的關(guān)系,成功轉(zhuǎn)型突圍,甚至有機(jī)會(huì)彎道超車,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革與創(chuàng)新,構(gòu)建屬于我們自己的人才招聘面試和組織發(fā)展體系,是企業(yè)最重要的課題。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,人才的選拔和招聘變得愈發(fā)重要。傳統(tǒng)的面試方法往往存在主觀性強(qiáng)、缺乏標(biāo)準(zhǔn)等問題,難以滿足企業(yè)對(duì)人才精準(zhǔn)選拔的需求。結(jié)構(gòu)化面試作為一種科學(xué)、規(guī)范的面試方法,正逐漸成為
校招面試官面試與感召技巧
招聘面試
【項(xiàng)目背景】   現(xiàn)在高校數(shù)量不斷增多,也在進(jìn)行擴(kuò)招,隨之而來的現(xiàn)象是,反而大學(xué)生找工作越來越挑!公司發(fā)展越快,人才需求越大! 而剛剛畢業(yè)的學(xué)生,因?yàn)檩^低的用人成本和無限潛力,獲得很多企業(yè)的青睞。招錯(cuò)人,公司和你的團(tuán)隊(duì)將萬劫不復(fù)。疫情期間,我們不是要找更多的人,而是要從無數(shù)人中找到真正對(duì)的人,如何把這個(gè)關(guān)把好?馬云說:阿里經(jīng)濟(jì)體的成敗,就在今天的招人身上;在其他地方長(zhǎng)
人力資源宏觀政策法規(guī)--漸進(jìn)式延遲退休不同省份解讀及落地
人力資源
【課程背景】2008年以來,國(guó)家先后出臺(tái)并實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一、二、三、四》等法律法規(guī),傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著政策法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)!隨著2024年9月13日《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》與《國(guó)務(wù)院關(guān)于漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的辦法》的重磅出臺(tái),延遲退
賦能內(nèi)訓(xùn)師運(yùn)用AI技術(shù),助力課程開發(fā)和培訓(xùn)管理
課程開發(fā)
課程背景:VUCA時(shí)代撲面而來,諸多企業(yè)也在快速變化的時(shí)代深感迷茫,如何把握未來和當(dāng)下的關(guān)系,成功轉(zhuǎn)型突圍,甚至有機(jī)會(huì)彎道超車,真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革與創(chuàng)新,構(gòu)建屬于我們自己的培訓(xùn)發(fā)展體系,是企業(yè)最重要的課題。過去以高層決策、中層管理、基礎(chǔ)執(zhí)行的組織模式,已經(jīng)隨著高層對(duì)方向預(yù)測(cè)和中層對(duì)基層情況掌握的難度增加,不再適應(yīng)巨大的社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境變化,而賦能團(tuán)隊(duì),共識(shí)共創(chuàng),共擔(dān)共行的新的培訓(xùn)管理體系,會(huì)在劉冰老
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