【課程背景】
我們始終堅信人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展最關鍵的因素，也是最重要的資產。在人才發(fā)展與培養(yǎng)方面均投入了巨大的時間、精力與成本，以保持并提升內部人員的質素，配合持續(xù)和長遠業(yè)務發(fā)展的人才需求。
為了儲備充足的領袖和管理人才，集團制定了長期、中期、短期人才培養(yǎng)和發(fā)展策略。期望通過嚴謹的甄選和考核，挖掘具有管理潛質的人員，規(guī)劃和提供管理技能提升的學習機會，快速具備管理人員應有的技能和經驗，以隨時擔任總經理或部門經理等關鍵管理崗位職責。
【培訓對象】：企業(yè)高層領導/人力資源總監(jiān)/人力資源經理
【培訓時間】：1天
【授課方式】
問題導入 理論講解 案例分析 現場訓練點評 問題解答
【培訓效果】
1. 掌握戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與原則，分析戰(zhàn)略與人才規(guī)劃中常見的問題；
2. 掌握人才測評的基本方法與原則，識別關鍵性崗位；
3. 充分任職資格管理、勝任素質模型對人才培養(yǎng)的重要性；
4. 提升人才培養(yǎng)的方法、工具；
基于戰(zhàn)略的人才管理與發(fā)展課程大綱
第一節(jié) 企業(yè)競爭的本質是人才的競爭
一、 人才就是強企強國的軟實力
（一）硬業(yè)績
（二）軟實力
（三）領導力——從平庸到卓越
（四）管理必須為經營提供支撐
二、 為什么要做人力資源管理
（一）人力資源理想狀態(tài)——人與事相匹配
（二）事——達成目標
（三）核心是——六類人
（四）“人才缺失”視為威脅企業(yè)競爭力重要問題
三、 企業(yè)競爭的本質是人才的競爭
（一）依據員工層次開展人才分類管理
（二）實現目標就要創(chuàng)造價值
（三）人才的核心工作要解決組織公正和公平；
（四）競爭力的體現——從個人能力到經營績效
四、 人才管理先搞懂弄透企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
(一) 解決之道——發(fā)展規(guī)劃激勵
(二) 激勵之道——共創(chuàng)美好未來、開創(chuàng)事業(yè)發(fā)展平臺
(三) 激勵策略——長期激勵、中期激勵、短期激勵
思考；戰(zhàn)略的選人、育人、用人、留人策略
五、 戰(zhàn)略發(fā)展必須解決以下三個問題
(一) 現在在哪
(二) 未來去向何方？
(三) 如何去？需要什么樣的戰(zhàn)略人才支撐？
六、 基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一般性8大思考
(一) 企業(yè)家必須學會 “從后往前看”
(二) 戰(zhàn)略分析與戰(zhàn)略制定流程
(三) 企業(yè)頂層設計思維模型圖
七、 人力資源規(guī)劃是由公司發(fā)展戰(zhàn)略決定
(一) 人力資源管理環(huán)境分析
(二) 現有人力資源結構分析的四維度
(三) 人才供給分析
(四) 人才需求分析
(五) 人力資源管理規(guī)劃
(六) 人才盤點——形成分類人才庫
(七) 人才資源規(guī)劃一覽表
第二節(jié) 人才測評
一、人事決策的難度來自于多方面
二、冰山理論模型
三、我們心中期望的人才
(一) 德才兼?zhèn)?/span>
(二) 態(tài)度好行為好
(三) 業(yè)績高
(四) 貢獻大
四、任職資格的確立
(一) 素質如何有效驅動績效的實現
(二) 任職資格標準的三個方面
(三) 基于戰(zhàn)略的能力素質
(四) 員工能力管理系統
五、人才生產線：由產品到人品
(一) 新經濟時代的挑戰(zhàn)
(二) 通過建立模型對人本身的復雜性進行澄清
(三) 通過項目運作中溝通過程的設計向客戶傳遞信息
(四) 測評結果分析的方法論
六、人才測評的核心價值在于預測的有效性
(一) 人才測評程序
案例分享：H公司（服務業(yè)著名跨國公司）勝任力特質
(二) 工作評估與潛能評估的結合
(三) 現代常用的甄選六種方法
(四) 集團關鍵人才識別
(五) 集團主要“高價值”人才的定義
案例分享：關鍵崗位能力素質模型庫構建
第三節(jié) 人才培養(yǎng)與發(fā)展
一、利用人才矩陣模型，對人才進行選拔與培養(yǎng)
(一) 后繼有人培養(yǎng)計劃
(二) 實行“繼任計劃”，建立和明確內部關鍵人才選拔機制
(三) 建立關鍵人才“導師制”
(四) 根據關鍵人才的發(fā)展計劃，提供各種職業(yè)發(fā)展活動
(五) 輪崗管理
(六) 人才培養(yǎng)與發(fā)展選人用人六法
案例分享：IBM案例、萬科案例
案例2：國有企業(yè)三項改革
二、領導者的責任與能力
(一) 六維能力系統，從領導人到領導團隊
(二) 好領導都是好導師
