課程背景：
部門主管需要通過與部門員工共同努力才能完成本部門的目標，因此要求部門主管都要具備基本的人力資源管理思想及技巧，并且部門主管需要提升選人、育人、用人、留人等的實戰(zhàn)技巧。問題是選人如何選？是否有甄選工具可以使用？如何讓部門主管快速能找到適合部門崗位的人才。部門主管又如何培育、考核及激勵部門員工？績效好的員工如何留用？績效不好的又如何再造提升？
因此，系統(tǒng)地學習有關(guān)人力資源的管理知識和操作技能，將大大提高部門主管所領導團隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，進而提升部門管理效率和工作績效，極大的發(fā)揮公司整體人力資源價值。

課程收益：
▲ 能夠正確地認知人力資源六大模塊內(nèi)容，了解人力資源工作對企業(yè)產(chǎn)生的價值；
▲ 輕松學習到人才招聘及勝任力的模型，并能將新工具在未來面試中有效應用；
▲ 掌握如何進行部門績效目標設定、實施及結(jié)果應用，以及有效進行績效評估；
▲ 掌握人員知識、技能及心態(tài)的培訓與開發(fā)，提升員工工作技能的方法和工具；
▲ 學習有效管理員工關(guān)系的方法與技巧，掌握處理勞資糾紛的有效實戰(zhàn)方法。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員
課程方式：講師講授 案例分析 視頻互動 角色扮演 情景模擬 實操演練

課程大綱
導引：人力資源管理在企業(yè)的價值
課程導入：從人力資源到人力資本
1. 互聯(lián)網(wǎng)&新生代：人力資源的思維模式
1）人力資源管理如何贏得BOSS的重視與決策？
2）人力資源管理如何贏得業(yè)務部門的支持？
3）人力資源管理的溝通技能與說服方式？
4）人力資源管理在企業(yè)的價值創(chuàng)造
第一講：人力資源規(guī)劃與配置
1. 人力資源規(guī)劃的五項內(nèi)容
2. 企業(yè)人員短缺的上策/中策/下策
3. 人員需求預測的方法
1）定性分析法
2）定量分析法
小組討論：企業(yè)人員富余時的上策/中策/下策
案例分析：人才從買方市場到賣方市場的變化

第二講：勝任力與人才招聘
1. 什么是勝任力模型？
2. 構(gòu)建勝任力模型的流程及步驟
3. 勝任力模型在人才招聘中的應用
4. 招聘渠道與人才吸引
5. 結(jié)構(gòu)化面試與六種提問方法
視頻分享：勝利力模型面試
演練實戰(zhàn)：情景模擬法與無領導小組的運用

第三講：培訓與職業(yè)發(fā)展
1. 培訓管理體系建設三大板塊
2. 培訓需求分析的四種方法
3. 課程體系設計三大有效板塊
4. 外部講師篩選：行業(yè)經(jīng)驗與授課經(jīng)驗
小組討論：如何建立和激勵內(nèi)訓師隊伍？
5. 培訓效果評估：柯氏四級評估與菲力普斯投資回報模型
6. 人才的成長與職業(yè)發(fā)展通道管理人才斷層的有效處理措施

第四講：績效管理與結(jié)果應用
1. 績效管理推行的麻煩，不做績效管理的痛苦
2. 現(xiàn)代績效管理的八大作用
3. 績效管理成功法則
績效管理的工具：KPI與BSC的聯(lián)系與區(qū)別
4. 設置目標的SMART原則
5. 公司到部門級再到崗位KPI的分解方法
6. 提取考核指標的“八字方針”
7. 績效結(jié)果應用的六個方向

第五講：薪酬管理與非物質(zhì)激勵
1. 薪酬結(jié)構(gòu)及四大作用
2. 崗位價值評估常用的四種方法
3. 窄帶薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
4. 薪酬等級的重合度與級差
小組討論：薪酬制度調(diào)整及風險
5. 人員管理的非物質(zhì)激勵方法
案例分析：員工同工不同酬的困擾

第六講：員工關(guān)系與穩(wěn)定性提升
1. 員工關(guān)系的范疇
2. 員工滿意度與穩(wěn)定性模型
3. 員工關(guān)系惡化的三層原因
4. 80%的勞動糾紛是由于企業(yè)忽視制度內(nèi)容/流程控制
5. 勞動合同與試用期管理要求
6. 常見的勞動糾紛案例及預防措施
案例分析：員工關(guān)系管理案例再現(xiàn)

人力資源管理培訓——提煉與總結(jié)
分享鴨子學飛故事，警醒學員課后學以致用——結(jié)語