人人都是招聘專家

【課程背景】
隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，各種招聘渠道的涌現(xiàn)，人們獲得工作機會的渠道泛網(wǎng)絡(luò)化、
便捷化、即時化，雖然各種渠道越來越多，但是各行各業(yè)都明顯感覺合適的人越來越難
找，并沒有因為渠道的增多而減少用人的壓力。
企業(yè)重構(gòu)內(nèi)部招聘管理體系就成為了重中之重，人人都是招聘專家---
基于用戶體驗的招聘全面管理課程結(jié)合時代特點，以另一個維度來解析招聘管理，幫助
企業(yè)管理層和HR，解決招聘的難點，提升內(nèi)外部用戶體驗感，重構(gòu)互聯(lián)網(wǎng)時代的招聘體
系！
【課程價值】
?  重新認識互聯(lián)網(wǎng)時代的組織和個體
? 以用戶的思維看待招聘，了解用戶體驗需求；
? 掌握新的招聘體系建立流程，360度的對招聘重新認知；
?  掌握與企業(yè)發(fā)展及戰(zhàn)略規(guī)劃相符合的招聘規(guī)劃編制方法
? 掌握素質(zhì)模型的知識及實際應(yīng)用
?  提升管理人員對新人的試用期管理和培養(yǎng)能力
?  優(yōu)化面試流程和面試方法，提高各級管理人員識人能力   
? 規(guī)避試用期間的勞動法律風險，及時規(guī)避各種用人風險問題；
? 掌握各種人才測評工具及應(yīng)用
? 掌握OFFER發(fā)放及背調(diào)技巧
【課程對象】
企業(yè)中高層管理者和HR人員
【授課方式】
 講授 案例分析 互動問答 角色演練
【課程時長】
  2天（6小時/天）

【課程大綱】
一、做招聘必須知道的----互聯(lián)網(wǎng)時代的組織發(fā)展方向
1、三個趨勢
2、組織管理的4個命題
案例分析
3、組織管理新內(nèi)涵
個人與組織的共生關(guān)系
組織必須以客戶為導向
組織需要內(nèi)外無邊界
4、組織需應(yīng)對的新挑戰(zhàn)
未來已來
同質(zhì)化的市場
自主的個體
5、組織新屬性
平臺型/開放性/協(xié)同性/幸福感
案例分享及內(nèi)部討論


二、認知用戶體驗
1、一次糟糕的面試經(jīng)歷
2、你了解你的用戶嗎？
3、用戶體驗的五個層面
4、用戶體驗的邊界
5、內(nèi)外部用戶體驗打造的3大邏輯及方法
小組案例討論及內(nèi)外部用戶畫像

三、對的人為什么那么難找？--影響因素是什么
1、企業(yè)的發(fā)展階段及用人特點
2、你有“對的人”的衡量標準嗎？
1）企業(yè)如何定義誰是“對的人”？
2) 定義依據(jù)是什么？
3、你的招聘工作完成與否怎么界定？
1）招聘成功的決定權(quán)到底在誰那
2）招聘成功三要素
4、招聘效能是否提升
5、你有沒有從用戶體驗的角度來設(shè)計你的招聘流程和環(huán)節(jié)
6、文化與環(huán)境差異的影響
7、所有的面試人員都具備高超的面試技巧嗎
案例分析及小組模擬討論

四、招聘前奏---內(nèi)部分析
1、如何依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計招聘圖譜
2、如何根據(jù)年度發(fā)展計劃設(shè)計年度招聘規(guī)劃
3、關(guān)鍵人才分析及招聘預(yù)案設(shè)計
4、崗位素質(zhì)模型設(shè)計及招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用
1）崗位素質(zhì)模型設(shè)計原則
2）崗位素質(zhì)模型通用崗位辭典
5、任職資格提煉及應(yīng)用
1）任職資格設(shè)定
2）崗位說明書編寫
華為案例分享及分組設(shè)計演練

五、用戶體驗----吸引環(huán)節(jié)
1、雇主品牌設(shè)計
1）定義“對的人”
2）渠道選擇分析
3）文化定義與提煉
4）有效輸出
2、人才價值主張設(shè)計提煉
1）人才價值主張設(shè)計原則
2）人才價值主張?zhí)釤?/span>
阿里巴巴人才主張案例分享、分組提煉公司人才價值主張
3、建立企業(yè)儲備人才庫
1）人才庫的工具選擇
2）入庫標準設(shè)定
3）“直復營銷”在招聘中的應(yīng)用

六、用戶體驗----招聘環(huán)節(jié)
（一）定性
1、招聘的時間維度分析
1）當下
2）未來
3）趨勢和風險
2、求職者---用戶維度分析
1）眼前的茍且
2）遠方的田野
3、公司發(fā)展戰(zhàn)略如何為招聘定性
1）公司戰(zhàn)略如何解讀
2）如何確定內(nèi)招和外招
3）如何利用素質(zhì)模型來給對的人定性
4、文化和價值觀因素如何的在招聘標準中定性
6、如何避免“范圍蠕變”陷阱
7、HR與用人部門如何定性
8、案例分析與研討
（二）、用戶體驗----定量
1、招聘的成本邊界
1）招聘成本
2）崗位成本
3）單位招聘成本
4）崗位成本率
2、招聘流程的邊界
1）基層崗位招聘流程的邊界
2）中高層崗位招聘流程的邊界
3）物理邊界
3、招聘渠道的應(yīng)用和開發(fā)
（三）用戶體驗---定勢
1、評估模型應(yīng)用
1）崗位勝任素質(zhì)模型
2）價值觀紅線
3）非剛性可調(diào)節(jié)因素
2 評估結(jié)構(gòu)確立
1. 評估類型設(shè)計
2. 因崗而異的測試和權(quán)重設(shè)計
3. 背調(diào)應(yīng)用及開展方式
測評工具分享及應(yīng)用解讀
（四）用戶體驗---定版
1、以候選人視角設(shè)計流程
1）面試流程
2）時間安排
3）面試官準備
4）反饋機制
5）offer設(shè)計及確認機制
6）數(shù)據(jù)分析
2、用人部門的“營銷”方式
1）如何自我準備
2）如何練就“火眼金睛”
3）如何推銷本部門
（五）用戶體驗---定睛
1、細節(jié)決定成敗
2、文化輸出和個人品牌輸出
3、一致性表現(xiàn)
七、用戶體驗----適崗環(huán)節(jié)
問題：如果你新入職一家企業(yè)，你想得到什么安排？
（一）到崗體驗
1、員工錄用的標準程序
2.  員工入職管理的作用
1) 融入團隊的需要
2)適應(yīng)工作的保障
3)管理水平的體現(xiàn)
4)產(chǎn)生業(yè)績的前提
3. 員工需要什么？
1) 得到認同和關(guān)注
2)工作的價值和回報
3)能力提升和個人成長
4)工作環(huán)境的適應(yīng)，組織的寬容和理解
5)企業(yè)的文化和價值觀值得為之奮斗
4.員工管理的主體與職責分工
1)人力資源部的職責
2)直線管理者的職責
3)工作指導人的職責
4)間接上級的職責
5.新進員工管理的基本原則
6.現(xiàn)場演練：第一工作日的關(guān)懷設(shè)計
（二）進入狀態(tài)
1. 清晰的目標---四個方面
2. 目標設(shè)定原則
1)短期工作目標設(shè)定
2)中期工作目標設(shè)定
3)長期工作目標設(shè)定
3、明確結(jié)果呈現(xiàn)機制
1） 試用期考核標準
2）不符合試用期處理規(guī)則
  現(xiàn)場演練：某崗位新員工工作目標設(shè)計及考核規(guī)則設(shè)計
（三）有效留存與淘汰
1、新員工留存的三個關(guān)鍵時期
1）入職期
2）動蕩期
3）穩(wěn)定期
2、招聘人員在留人中的重要性
3、如何在三個關(guān)鍵時期進行留人
4、員工留存的溝通模型
1）角度
2）個人價值收益
3）成就與價值認同
4）情感
5）文化
5、新員工溝通頻率、分工及內(nèi)容
6、淘汰的三個關(guān)鍵要素
1）能力匹配度
2）文化認可度
3）內(nèi)在驅(qū)動力
7、淘汰的法律風險解讀
現(xiàn)場演練：1、某崗位新進員工的溝通頻率與內(nèi)容設(shè)計
2、某崗位新進員工的淘汰依據(jù)設(shè)計及溝通設(shè)計