【課程背景】

《慧眼識(shí)星——金牌面試官》是一門(mén)關(guān)于面試技巧和識(shí)人能力的課程。旨在培養(yǎng)面試官的面試技能，幫助他們清晰人才畫(huà)像對(duì)應(yīng)的考察錨點(diǎn)，高效的面試，提升面試判斷正確率，并吸引優(yōu)秀的候選人加入。引入正確的人才對(duì)企業(yè)成功至關(guān)重要，面試幾乎是管理者最重要的領(lǐng)導(dǎo)技能之一。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，面試判斷準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)也更加重要，也更加困難。面試官不僅要能夠判斷候選人的能力和潛力，還要能夠在面試中展現(xiàn)出自己的個(gè)性和專業(yè)素養(yǎng)。因此，面試官掌握有效的面試技巧和識(shí)人能力。然而，據(jù)調(diào)查，企業(yè)面試實(shí)際的準(zhǔn)確率只有47%，低到令人咂舌。超過(guò)半數(shù)通過(guò)面試的候選人，并沒(méi)有應(yīng)證面試官預(yù)期的判斷。面試是如此重要的人才入口的節(jié)點(diǎn)，為什么企業(yè)卻往往被忽視管控？一方面是態(tài)度原因，一方面是能力原因。

?面試官對(duì)面試的認(rèn)識(shí)和重視程度不夠。管理者無(wú)需為引入人才的表現(xiàn)負(fù)責(zé)，或者反饋周期很長(zhǎng)。相較于火燒眉毛的日常業(yè)務(wù)，面試官不愿花精力花時(shí)間深入面試，憑感覺(jué)判斷，給企業(yè)管理埋下了很多雷。判斷失誤，可能會(huì)導(dǎo)致錯(cuò)失優(yōu)秀的人才，或者招聘到不合適的人才，給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，導(dǎo)致企業(yè)在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力下降。面試官考察能力不足、洞察力缺失。面試官不清楚自己要考察什么，不會(huì)提問(wèn)、追問(wèn)，被候選人牽著鼻子走，最終在無(wú)關(guān)緊要的話題領(lǐng)域聊得如沐春風(fēng)，最終也沒(méi)有獲得足夠用于判斷的有用信息。面試官容易被候選人蒙騙。隨著職場(chǎng)職業(yè)程度的積累，可能會(huì)遇到候選人的過(guò)度包裝和不真實(shí)的表現(xiàn)，甚至出現(xiàn)專門(mén)幫候選人打造人設(shè)應(yīng)付面試的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。面試官一不小心就會(huì)陷入這些陷阱：候選人的過(guò)度包裝、虛假陳述、情緒表現(xiàn)等。一旦不能準(zhǔn)確地識(shí)別這些陷阱，就會(huì)被誤導(dǎo)，做出錯(cuò)誤的面試判斷。本課程將幫助管理者解決以上問(wèn)題，勝任“面試官”這個(gè)重要的職位，做到知面知心、識(shí)人善辨。首先，課程幫助面試官認(rèn)識(shí)到面試作為一個(gè)管理動(dòng)作的重要性，影響著對(duì)自身和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，必須分配足夠的時(shí)間投入。其次，幫助面試官學(xué)會(huì)如何將公司的人才理念和崗位需求拆解成考察項(xiàng)，并協(xié)同多輪面試官進(jìn)行分工；再次，幫助面試官掌握包括行為面試法在內(nèi)的多種面試方法，提升洞察力和判斷力；最后，幫助面試官學(xué)會(huì)吸引和說(shuō)服優(yōu)秀的候選人加入公司。

【課程收益】

通過(guò)學(xué)習(xí)《慧眼識(shí)星——金牌面試官》這門(mén)課程，面試官將顯著提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和能力水平，提高面試的準(zhǔn)確性和效率。從而幫助企業(yè)更好地招聘到合適的人才，推動(dòng)公司的發(fā)展。

1.提高面試官對(duì)面試的認(rèn)識(shí)和重視程度。課程將全面梳理人才供應(yīng)鏈4S模型，幫助面試官更加注重面試的重要性，從而更加認(rèn)真地準(zhǔn)備面試，提高面試的質(zhì)量和效果。

2.提高面試官對(duì)面試目標(biāo)的理解。課程幫助面試官掌握PECL模型，學(xué)會(huì)如何將公司的人才理念、企業(yè)文化和崗位需求拆解成考察項(xiàng)，并協(xié)同多輪面試官進(jìn)行分工，提高面試的效率和準(zhǔn)確性。

3.提高面試官的面試效率和準(zhǔn)確度。課程幫助面試官掌握包括行為面試法（BEI）在內(nèi)的多種面試方法，提升洞察力和判斷力，從而更加準(zhǔn)確地識(shí)別候選人的優(yōu)勢(shì)和不足。課程還將幫助面試官掌握背調(diào)等非面試工具，全面判斷候選人的適配度。

4.提高升候選人體驗(yàn)。課程將幫助面試官學(xué)會(huì)吸引和說(shuō)服優(yōu)秀的候選人加入公司，提高公司的招聘效果和競(jìng)爭(zhēng)力。

【課程特色】

實(shí)戰(zhàn)，務(wù)實(shí)落地；大局，業(yè)務(wù)導(dǎo)向；硬核，專業(yè)過(guò)硬；有趣，互動(dòng)性強(qiáng)；針對(duì)，案例剖析。

【課程對(duì)象】

面試官、中基層管理干部、人力資源

【課程大綱】

一、為什么引入正確的人才對(duì)企業(yè)那么重要？

1.人才對(duì)企業(yè)的重要性

2.招聘錯(cuò)誤和錯(cuò)失正確人才的后果

3.【互動(dòng)一】案例研討：美團(tuán)人才升級(jí)，谷歌的數(shù)字化招聘方法

二、什么是招聘的4S模型？

1.4S模型概述

2.4S四個(gè)步驟：Standard崗位用人標(biāo)準(zhǔn)，Sourcing篩選簡(jiǎn)歷，Screening開(kāi)展面試，Securing吸引入職和落地

三、Standard：如何清晰崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)？

1.崗位分析的概念和方法

2.考察候選人能力的PECL模型

專業(yè)過(guò)硬、潛力出眾、文化匹配、領(lǐng)導(dǎo)卓越

3.職位描述和招聘廣告的撰寫(xiě)技巧

崗位說(shuō)明，任職要求

4.【互動(dòng)二】寫(xiě)自己所負(fù)責(zé)團(tuán)隊(duì)的招聘廣告

5.要避開(kāi)的四個(gè)坑

四、Sourcing：如何儲(chǔ)備更多的人才？

1.儲(chǔ)備人才的意義

2.儲(chǔ)備人才的方法和途徑

3.【互動(dòng)三】為彼此相互推薦人才

4.招聘渠道的選擇和使用技巧

內(nèi)部推薦、獵頭等

五、Screening：如何在面試中準(zhǔn)確判斷候選人？

1.提前了解候選人

2.選擇合適的面試方式

3.背景調(diào)查

六、如何高效的面試？

1.行為面試法及其實(shí)施步驟

STAR、提問(wèn)技術(shù)、追問(wèn)技術(shù)

如何判斷假的STAR

考察專業(yè)能力

考察潛力

考察文化匹配

考察領(lǐng)導(dǎo)力

2.【互動(dòng)四】觀看視頻并評(píng)價(jià)：面試實(shí)錄

3.鑒別過(guò)度包裝

4.其它面試法：案例面試、集體面試、技能/智力/性格測(cè)試等

5.【互動(dòng)五】實(shí)戰(zhàn)：面試接龍

七、如何做一個(gè)錄用決定？

1.評(píng)分

2.評(píng)級(jí)

3.評(píng)語(yǔ)：撰寫(xiě)評(píng)語(yǔ)的技巧

4.【互動(dòng)六】到底錄用誰(shuí)？

八、Securing：如何吸引心儀的候選人？

1.候選人意愿挖掘

心靈深處和離職原因

2.【互動(dòng)七】角色扮演

3.Offer的設(shè)計(jì)和落實(shí)方法

4.候選人保溫

九、面試官如何避免公關(guān)事件？

1.案例一：因?yàn)檎衅笍V告導(dǎo)致的公關(guān)事件

2.案例二：因?yàn)槊嬖嚂r(shí)不當(dāng)言行導(dǎo)致的公關(guān)事件

3.案例三：因?yàn)閛ffer過(guò)程事故導(dǎo)致的公關(guān)事件

十、案例學(xué)習(xí)：亞馬遜是如何面試的？

1.亞馬遜面試的特點(diǎn)和流程

2.亞馬遜如何評(píng)估候選人的能力和潛力

十一、結(jié)尾

1.【互動(dòng)八】收獲分享

2.個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃制訂