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主講課程

重塑組織架構(gòu): 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大或縮減，這樣外部環(huán)境的變化外，企業(yè)內(nèi)部也常常面臨績(jī)效管理問題，企業(yè)面臨員工績(jī)效不佳、激勵(lì)機(jī)制不明確或不公平的問題，員工晉升路徑不清晰或晉升機(jī)會(huì)有限，導(dǎo)致員工發(fā)展受限，影響員工的滿意度和留存率。我們常常要進(jìn)行組織的變革，組織文化與價(jià)值觀重塑，現(xiàn)有的崗位和職級(jí)體系可能不再適應(yīng)，需要進(jìn)行調(diào)整以優(yōu)化人力資源配置，通過優(yōu)化崗位和職級(jí)體系來提升員工的績(jī)效和動(dòng)力，提

為組織戰(zhàn)略而生—HRBP價(jià)值創(chuàng)造六環(huán): HRBP; 【課程背景】在當(dāng)今快速變化的商業(yè)環(huán)境中，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）的核心技能提升變得至關(guān)重要。隨著組織對(duì)人力資源部門的戰(zhàn)略角色期望不斷增加，HRBP需要超越傳統(tǒng)的人事管理，通過深入理解業(yè)務(wù)需求、數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略規(guī)劃和文化塑造等關(guān)鍵領(lǐng)域，來支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。HRBP必須具備強(qiáng)大的溝通能力、商業(yè)敏感度、領(lǐng)導(dǎo)力和變革管理技能，以確保人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，促進(jìn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)和人才發(fā)展。這些技能

簡(jiǎn)歷篩選技術(shù): 招聘面試; 【課程背景】? 收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量太多、簡(jiǎn)歷篩選耗時(shí)太長(zhǎng)怎么辦？? 收到的簡(jiǎn)歷信息太模糊，如何進(jìn)行取舍？? 簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容，真假難辨怎么辦？? 職業(yè)化程度很高的簡(jiǎn)歷，如何看出問題？? 合適的簡(jiǎn)歷太多，如何做排序？? 如何對(duì)待簡(jiǎn)歷中信息不清的問題？? 被自己篩掉的簡(jiǎn)歷中找了幾個(gè)人來面試，卻發(fā)現(xiàn)了很適合崗位的人選。? 招聘另一個(gè)

非人力資源部門的人力資源管理: 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】作為團(tuán)隊(duì)管理者，在企業(yè)中經(jīng)常遇到這樣那樣的管理問題：? 不知道如何做面試篩選，招不到合適的人? 員工事無巨細(xì)的請(qǐng)示，不成長(zhǎng)，惡行循環(huán)? 明白如何培養(yǎng)人和培養(yǎng)方向? 如何花錢激勵(lì)和不花錢激勵(lì)? 團(tuán)隊(duì)一團(tuán)死水，需要賽馬機(jī)制直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，也應(yīng)該具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，否則就不是一個(gè)稱職的管理者。作

招聘官賦能: 招聘面試; 【課程背景】領(lǐng)數(shù)據(jù)顯示，全球62%的企業(yè)招聘人士對(duì)于在工作中應(yīng)用AI技術(shù)持樂觀態(tài)度，27%的人表示他們正在使用或嘗試使用生成式AI。2023年在領(lǐng)英平臺(tái)的個(gè)人檔案中中添加“AI技能”的招聘人員數(shù)量增加了14%。這表明越來越多的招聘人員開始認(rèn)識(shí)到AI技術(shù)在招聘過程中的重要性和潛力，并積極嘗試將其應(yīng)用于實(shí)際工作中。與此同時(shí)，候選人對(duì)AI技術(shù)的運(yùn)用卻日漸提升，使用AI工具來優(yōu)化簡(jiǎn)歷，極大的掩蓋他們真實(shí)的

敏捷迭代-勝任力模型升級(jí)高管工作坊: 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】勝任力模型的概念并不陌生，很多企業(yè)在建完模型后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預(yù)期效果。這一方面是和勝任力模型的構(gòu)建技術(shù)過于復(fù)雜，構(gòu)建成本過高，另一方面，也與勝利力模型維度不系統(tǒng)全面鏈接組織戰(zhàn)略和能力，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊使用不方便有關(guān)。這些都導(dǎo)致了構(gòu)建模型后的使用少，導(dǎo)致管理人員對(duì)勝任力模型的認(rèn)知不足，進(jìn)而導(dǎo)致了應(yīng)用不足，造成惡性循環(huán)本課程旨在以一種敏捷、

從心發(fā)現(xiàn)—面試背后的心理學(xué)揭秘: 招聘面試; 【課程背景】在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的招聘環(huán)境中，候選人越來越多的接受著面試輔導(dǎo)，甚至使用AI進(jìn)行輔助面試來提升自己的面試表現(xiàn)，面試輔導(dǎo)能夠讓候選人更加了解面試官尋找的特質(zhì)，學(xué)會(huì)如何更好地展示自己的優(yōu)勢(shì)，甚至在某些情況下，候選人可能會(huì)被訓(xùn)練來模仿理想的候選人特質(zhì)，這可能會(huì)掩蓋他們真實(shí)的個(gè)性和能力。這無疑給面試官帶來了新的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，面試官運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)變得尤為重要。心理學(xué)原理可以幫助面試官識(shí)別候選

調(diào)整飛翔的姿態(tài)—企業(yè)人員優(yōu)化調(diào)整實(shí)操課: 員工激勵(lì); 【課程背景】面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為更好的調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，提升組織能力，或者為了度過生存危機(jī)，不得不降低成本、削減開支，減員和降薪成為了一種手段。無論是減員還是降薪，對(duì)勞動(dòng)者來說都是關(guān)系飯碗的問題。企業(yè)稍有處理不當(dāng)，輕則影響勞資關(guān)系和諧、引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，重則引發(fā)重大沖突甚至關(guān)系企業(yè)的生死存亡。此前，有些企業(yè)因?yàn)闇p員減薪處理不當(dāng)而引發(fā)血的教訓(xùn)比比皆是。因此，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不利的情況下，如何引導(dǎo)員工與企業(yè)同

構(gòu)建人才磁場(chǎng)—核心人才激勵(lì)與保留攻略: 人才選育用留; 【課程背景】20%的核心人才，在企業(yè)中往往創(chuàng)造了80%的效益。當(dāng)前的人才競(jìng)爭(zhēng)，不再是簡(jiǎn)單的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，而是人才管理的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)使人才發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與個(gè)人能力相匹配，為核心人才提供與公司共同成長(zhǎng)的職業(yè)經(jīng)歷，才能為企業(yè)和個(gè)人帶來雙贏。彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。“核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須建立有

管理必修課—?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系中的法律與人文關(guān)懷: 勞資法律; 【課程背景】在當(dāng)今企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，勞動(dòng)關(guān)系管理已成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)之一。和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅能提升員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，還能有效降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)營(yíng)成本。然而，管理者在日常管理中的不當(dāng)言行往往成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索，給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，提升管理者的勞動(dòng)關(guān)系意識(shí)，掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理技巧，對(duì)于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要。本課程旨在通過實(shí)際案例分析、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策

授課見證

穆生一還沒有發(fā)布授課見證

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