課程背景：

　　 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

課程目標(biāo)：

　　1、了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)

　　2、解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)；

　　3、認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性、并正確理解績(jī)效管理，

　　4、學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法，

　　5、重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分卡，

　　6、了解績(jī)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運(yùn)作中的誤區(qū)。

培訓(xùn)內(nèi)容：

第一部分：績(jī)效考核KPI BSC課程大綱：

一．推行KPI與績(jī)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題

1、企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題；　　

以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？　　

短期考核還是長(zhǎng)期考核？　　

短期利益還是長(zhǎng)期利益？　　

關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？　　

績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？　　

KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響；　　

傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響　　

為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo)　　

為什么推行績(jī)效管理這么困難？

3、管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響

二、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法

1、模糊感覺(jué)判斷法；

2、360°評(píng)估；

3、強(qiáng)制分布法；

   要不要排名？

   績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理；

   績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理；

   誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)；

   部門(mén)人數(shù)很少怎么排名？

   主管是否要和員工一起排名？

   按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？

   經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

   排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？

   排名的程序

4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核；

三．KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)　　

為什么評(píng)價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；　　

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問(wèn)題　　

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問(wèn)題

選擇kpi的維度

有效性

操作成本

區(qū)分度

3、在公司建立KPI體系的思路；

四．平衡計(jì)分卡

1、什么是平衡計(jì)分卡；

2、企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)；

3、戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

4、如何編制戰(zhàn)略地圖

5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題

6、平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1、指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題

團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾

2、分解指標(biāo)的2種基本思想

按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；

按照責(zé)任人分解指標(biāo)；

3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系

4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法

按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；

OAM分解法；

貢獻(xiàn)路徑圖法；

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；

5、分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題：

權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、

組織結(jié)構(gòu)的影響、

職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響

硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

六．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；

收入類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題

費(fèi)用類(lèi)指標(biāo)需要注意的問(wèn)題

3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；

4、誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

七、任務(wù)指標(biāo)如何定義

職能部門(mén)的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何定義？

1、職能部門(mén)工作的特點(diǎn)；

2、什么是任務(wù)指標(biāo)；

3、難度不同的任務(wù)考核；

4、工作量不均衡如何處理？

5、誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？

6、臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

7、任務(wù)指標(biāo)的定義模式；

8、不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

八．目標(biāo)值的確定　　

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過(guò)了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？

3、原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？

4、原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？

5、突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？

6、能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法

7、資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；

8、淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；

9、制定目標(biāo)的程序

10、目標(biāo)沖突的處理

九、KPI的計(jì)分方式

1、計(jì)分規(guī)則有哪些類(lèi)別

比率法；

層差法；

說(shuō)明法；

2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素

要不要封頂？

難度不同怎么區(qū)分？

要不要倒扣分

不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；

十．權(quán)重的設(shè)計(jì)

1、什么是指標(biāo)的組合方式；

2、組合方式的種類(lèi)；

3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題；

十一．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否會(huì)出問(wèn)題？　　

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？

1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；

2、主要績(jī)效與基礎(chǔ)績(jī)效的關(guān)系；

3、如何在實(shí)踐中運(yùn)用主基二元考核法；

十二．推行績(jī)效管理所遇到的問(wèn)題與對(duì)策；

推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？

1、推行績(jī)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責(zé)；

2、推行績(jī)效管理需要解決觀念問(wèn)題；

3、推行需要解決制度與技巧問(wèn)題

4、推行需要解決心態(tài)問(wèn)題；

十三、績(jī)效溝通

1、計(jì)劃階段的績(jī)效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績(jī)效溝通

4、績(jī)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

十四、課程總結(jié)

1、績(jī)效制度應(yīng)該如何編制；

2、指標(biāo)體系制定的流程與注意問(wèn)題；

3、績(jī)效合同的模式與樣板與每個(gè)要素設(shè)計(jì)注意問(wèn)題；

崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天講授）：

一．什么是崗位分析

1、 什么是崗位分析；

2、 崗位分析的作用；

二、崗位分析的方法

1、組織與部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問(wèn)卷法，觀察；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)；

2、部門(mén)職責(zé)設(shè)計(jì)；

3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)；

4、崗位任職資格設(shè)計(jì)；

5、常見(jiàn)的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤；

四、如何確定編制的工具方法

1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

2、勞動(dòng)效率定編法；

3、比例法；

4、預(yù)算控制法；

第二部分：薪酬設(shè)計(jì)

引子:

什么是薪酬；

人力資源價(jià)值鏈；

職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響；

薪酬設(shè)計(jì)的框架

一、崗位分析部分：

1、什么是崗位分析

什么是崗位分析；

崗位分析需要分析什么內(nèi)容；

崗位分析的原則

2、崗位分析的步驟與流程

崗位分析的方法；

如何編制崗位職責(zé)；

3、任職資格

職位族劃分；

崗位任職資格編制的方法；

4、如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預(yù)算控制法；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

1.為什么要職位評(píng)估；

2.職位評(píng)估所使用的方法；

3.常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；

4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；

5.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；

6.職位評(píng)估案例

三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；

3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；

4.如何確定薪酬水平；

5.中位值級(jí)差的計(jì)算；

四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；

1、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；

2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；

3、寬帶還是窄帶；

4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題

薪酬水平

行業(yè)特點(diǎn)

管理層次

職位序列

五、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；

2.什么情況下需要與能力掛鉤；

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；

4.如何評(píng)估員工能力；

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?

六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；

1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；

3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響

1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

2、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？

3、如果過(guò)濾外部因素的影響；

八、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

1、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎(jiǎng)金制？

2、項(xiàng)目類(lèi)型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

3、生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

九、發(fā)獎(jiǎng)金的周期

1、獎(jiǎng)金周期與考核周期；

2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；

3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；

4、獎(jiǎng)金的滯后性；

十、薪酬管理

1、薪酬分析；

企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；

微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；

2、如何給員工設(shè)計(jì)加薪

按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；

分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；

按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；

3、薪酬預(yù)算與控制