第一章 招聘面試?yán)砟钇?nbsp;——觀念決定結(jié)果，意識決定行為！

（要  點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）

一、 企業(yè)人才招聘中常見的現(xiàn)象

  臨時性招聘與計劃招聘

  招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)問題

  面試人員的能力問題

  招聘流程缺失問題

  下級招聘上級

  新進人員的質(zhì)量控制問題

二、 企業(yè)招聘常見問題的解決思路

  招聘理念的統(tǒng)一

  崗位勝任力模型的建立

  專業(yè)細致的評價技術(shù)

  嚴(yán)格規(guī)范的招聘流程

三、招聘面試工作的基本理解

  什么是招聘？

  成功招聘的2大前提條件

  成功招聘的3大基本原則

  成功招聘的4大關(guān)鍵環(huán)節(jié)

  招聘的基本流程與關(guān)鍵點

四、管理者與人力資源工作者在招聘中的責(zé)任和主要工作

  招聘與面試在整個人力資源體系中的重要作用

  管理者與人力資源工作者在招聘中角色定位

  管理者與人力資源工作者在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命

  管理者與人力資源工作者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求

五、學(xué)習(xí)研討：什么影響人員招聘質(zhì)量？

1. 研討規(guī)則導(dǎo)入

2. 現(xiàn)場研討與問題梳理

第二章 用人標(biāo)準(zhǔn)明晰篇  —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石

（要  點：從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項目，從而為準(zhǔn)確識別人才奠定基礎(chǔ)！）

一、 招聘計劃的制定與管理

  招聘計劃應(yīng)該由誰來制定？

  制定招聘計劃前必做的2大分析

  招聘計劃制定的基本流程

  什么是招聘金字塔

  如何編寫職位描述

二、勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用

  人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么

  什么是勝任素質(zhì)

  如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（簡略）

  招聘中常用的勝任素質(zhì)有哪些

  勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選

第三章 人才招聘工具篇 —— 專業(yè)招聘技巧訓(xùn)練

（要  點：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風(fēng)險；如何進行結(jié)構(gòu)化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）

一、招聘前的準(zhǔn)備工作

  招聘計劃的確定

  招聘策略的思考

  招聘渠道的選擇

  招聘流程的制定（點評優(yōu)秀公司的面試流程）

  案例分析：某公司的招聘原則、策略、渠道及流程的制定與選擇

  練習(xí)：討論公司的招聘原則、策略、渠道，并分組制定合格的招聘與面試流程

二、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計與使用

1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點

  面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化

  面試評估要素結(jié)構(gòu)化

  面試問題設(shè)計結(jié)構(gòu)

  面試評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化

  面試考官結(jié)構(gòu)化

  面試考場準(zhǔn)備及布置要求

2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計及標(biāo)準(zhǔn)

  確定面試評估要素

  編寫各要素的詳細定義說明

  設(shè)計各要素的問題

  確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重

  編制結(jié)構(gòu)化面試的評分表格

  案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評價表

三、關(guān)鍵行為面試法的使用

  關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點

  分辨不完整的STAR和假STAR

  如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況

  行為事例問題設(shè)計要求及發(fā)問技巧

  現(xiàn)場練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧

四、情景模擬面試法設(shè)計與使用

  情景模擬面試法的特點

  情景模擬面試法的類別及內(nèi)容設(shè)計

  公文筐處理法使用

  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用

  案例：年薪百萬的經(jīng)理面試問卷

五、心理測驗工具的選擇與使用

  心理測驗在人才選拔中的應(yīng)用

  心理測驗工具的類型及使用要求

  常用心理測驗工具使用分析

  現(xiàn)場測試：卡特爾16PF、管理風(fēng)格測試問卷、管理傾向測試問卷（企業(yè)任選一種，提供測試結(jié)果）

第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓(xùn)練

（要  點：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應(yīng)聘者真實的情況？這些方面都將嚴(yán)重影響著面試官的面試質(zhì)量！）

一、面試前的準(zhǔn)備工作

  面試常見的三階段劃分

  面試常見的過程

  面試中常見的禮儀

  如何有效審閱個人應(yīng)聘簡歷（實例分享：個人簡歷的分析）

  面試前環(huán)境的準(zhǔn)備（場所、燈光、座位等）

  如何獲取信息（通過那幾個方面獲得信息）

二、 面試常用方法與技巧

1、 面試常見的4種基本方法

2、 結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)介紹

  結(jié)構(gòu)化面試的特點（優(yōu)缺點介紹）

  如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化的面試提綱（分組討論：結(jié)構(gòu)化模式展示與介紹）

  如何應(yīng)用結(jié)構(gòu)化的面試模式

  案例分享：可樂公司的結(jié)構(gòu)化面試表

3、 行為描述式面試技術(shù)介紹

  行為描述式面試的特點（優(yōu)缺點介紹）

  如何設(shè)計行為描述式的面試提綱（分組討論：結(jié)構(gòu)化模式展示與介紹）

  設(shè)計行為描述式面試的基本原則與步驟

三、面試過程中的技巧

1、望：學(xué)會觀察

  面試中觀察的內(nèi)容和重點

  應(yīng)聘者謊言的識別技巧

  肢體語言解碼技巧

2、聞：善于傾聽

   面試官傾聽的要求

  面試官有效傾聽技巧

  如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息

  面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避

3、問：善用提問

  引入式問題設(shè)計與使用

  行為式問題設(shè)計與使用

  智力式問題設(shè)計與使用

  動機式問題設(shè)計與使用

  壓力式問題設(shè)計與使用

  現(xiàn)場演練：面試的問題設(shè)計與提問

4、切：深入追問

  如何通過追問確保信息的有效性

  追問的時機及方法

  如何分析信息的真實性

  現(xiàn)場練習(xí)與點評：面試追問技巧

四、面談的收尾與評估

  何時收尾與如何收尾

  評估的一般性原則

  面試信息的整合

  面試評估表格的設(shè)計

  怎樣進行有效的評估

五、其它重要工作

  應(yīng)聘者的背景調(diào)研

  競爭對手的資料分析

  如何有效的留住人才

  員工職業(yè)生涯規(guī)劃